企業內不同職務的具體薪酬范圍得到確定，能夠保證薪酬制度下員工擁有足夠公平。以下是小編為大家推薦的必知的薪酬管理七大通病相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
一、薪酬策略與企業戰略未能有機結合：
公司為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優秀的人才?我們先排除一些管理風格、公司品牌、文化等因素，對于人才吸引與保留無非是二個層面的激勵與亮點：一是精神激勵，二是物質激勵。從管理的常態中總結與市場相關數據調查發現，目前處于物質激勵的人才還是占絕大多數，因為人都是經濟人，利益的驅動體，當我們知道員工的真實需求時，那我們在制定薪酬策略時一定要結合二個方面的考慮：一是企業戰略，二是市場薪酬水平。缺一不可，企業戰略告訴我們公司往哪個方向發展與前途，在發展的過程與各個階段中，人才的定位與標準也將隨之修正與調整。而市場薪酬水平則直接告訴我們，公司的支付水平處在什么樣的階段，與行業相比、與市場相比，公司差距在哪里，特別是一些重要、核心的崗位，公司將采取哪一種策略薪酬，a低于市場工資、b與市場工資持平、c超越市場工資并領先于市場工資水平，所以公司戰略將會直接影響到薪酬策略的制定與預算的整合。
策略與戰略相同，我想每次的薪酬調整，不可能讓所有員工都滿意，至少有一小部分員工是不滿意的，甚至抱怨，這些現象的發生，無須大驚小怪。既然是戰略、策略，就一定有所重點、有所突出，所以于其讓所有人不滿意，不如讓關鍵的、核心的崗位與人才先滿意，留住企業的核心人才，發展可晉升的人才，這樣才能讓年度的薪酬調整中盡可能的不要造成嚴重震蕩，以免讓優秀的人才流失。
每逢年未，HR管理者甚至企業CEO一談到年度調薪的事，既高興又擔憂。高興的是又能加薪了，擔憂的是薪酬不調還好，一調則普遍聽到怨聲載道，HR被罵不是人，老板被罵的更不是人，原因何在?就是事前我們沒有考慮企業戰略、企業發展不同的階段性、經營的產品、業務特點等因素制定相吻合、相匹配的薪酬策略，所以最終也就失去薪酬激勵的意義與作用，反而造成好心做壞事的局面。
二、次次調薪總是“神神秘秘”，公開透明度不夠：
相信絕大多數企業在對于薪酬管理時，一定將其列入保密管理行列，嚴禁員工傳播、打聽、議論有關公司薪酬結構、職級工資標準，年度調薪幅度等等，那我想請問各位企業家與HR管理專家們，你們公司薪酬真的保密了嗎?員工之間真的不議論、不打聽嗎?誰能給出一個肯定的答案?我想能夠有十足底氣的回答者應該寥寥無幾，這就充分說明一個問題，大家都知道這是一個形式問題、表面問題，為何我們還要死死的保密到底，永不公開呢?
在年度調薪的時候，總能看到各個業務部門與分管領導“神神秘秘”在計算每一個員工應該加多少工資，而員工卻不知道什么時候該調薪，調薪的標準、依據是什么?哪些人應該調薪?調薪原則與條件又是什么?直接受益的人不清楚，反而造成員工之間私下里不正常的打聽、議論，長此以往，企業卻形成了一個怪現象，這就是惡性的循環，不公開的公開討論。這樣的氛圍對優秀的員工而言卻是嚴重的傷害。
我們不妨從另一個角度去看待員工調薪的事，公開、透明未必就是一件壞事，公開透明就意味著相對的公平、合理、平衡。就是要告訴員工企業在什么時候為統一調薪時間，讓員工有一個期盼。企業除了公開調薪的黃金時間，還要明確告知員工，公司調薪的范圍是什么?依據標準由何而來?不同的級別所調整的比例?這樣的公開透明有利于形成一個良性的競爭、多一份理解，少一些抱怨與不公開的公開議論。集中精力去努力工作，放棄一些惡性的行為與舉止。正所謂，公開透明度就是等于企業管理的美譽度。任何事情不要總是看到消極的一面，作為企業領導與相關管理者更應該看到積極的、正向的一面。