如果當今企業的人力資源管理者不能意識到自身的價值在于為企業各級管理者提供人才選、育、用、留的解決方案，那么其前途肯定不會太遠，而在這其中，當企業從外部引進人才時，人力資源管理者大都缺乏有效的與之薪酬談判的技巧。
在與候選人進行薪資談判的時候，人事經理會犯各種錯誤，包括：薪酬談判前沒有充分調取收集候選人的薪資總額及構成明細;一味在具體的薪酬數字上做無效的“拉鋸式”談判;沒有充分挖掘候選人的個人職業目標與生活需求，更談不上引導候選人關注企業的獨特賣點等。
究其原因是大部分管理者不懂得薪資談判的目的和技巧，而人力資源管理者又未能為其提供有效的人才引進解決方案。也許不掌握人力資源管理的專業技巧;也許是缺乏主動服務意識，不能給予企業管理者相應的培訓與指導。
小編認為目前很多企業管理者在薪資談判方面仍缺乏技巧，這在很大程度上是企業人力資源管理者不夠專業、缺乏服務與創新精神造成的。薪酬談判的目的是要用合理的成本激勵目標候選人主動加入公司，并最大程度激發與保持其工作熱情與斗志。
所以，通常來說，薪資談判時，除利用高薪吸引人才加盟外，還可以從其他三個方面有針對性地挖掘候選人的個人需求：事業留人。用企業的事業發展前途吸引優秀人才加盟。候選人通常會從三個方面評估企業的發展前景：
首先，企業發展歷程的里程碑事件，以及近幾年的業績增長情況。這需要人事經理掌握企業發展過程和對企業發展前景有深遠影響的重大事件;了解企業近幾年的銷售金額、利潤金額以及對應的增長率。如果能夠舉出公司近年的業績增長率高于行業平均增長率的數據，無疑可以增加說服候選人的力度。
其次，企業的戰略規劃或戰略發展方向。這需要人事經理非常清楚企業的使命與愿景、3-5年的經營戰略目標、重大經營戰略策略，最重要的是講明企業戰略實現與個人發展之間的關系。
第三，企業在行業內的地位與優勢。包括企業現在的市場占有率及近年市場占有率的提升幅度、在行業內擁有的獨特競爭優勢，這個優勢可以是技術、設備、產品或價值鏈上的整體優勢，比如渠道、供應鏈優勢等。當面試官把企業在行業的市場地位和優勢明確告訴那些希望加盟有事業發展前景的企業的候選人時，也能在很大程度上激發對方的熱情。
此外，薪酬始終是最重要的激勵措施，因為它符合重要性、可見性、公平度這三個原則。“能者多得、多勞多得”的浮動薪酬激勵機制，不僅能滿足候選人對薪資激勵的需求，同時也能規避企業由于固定薪酬過高而帶來的成本壓力。