現在許多公司采用秘密工資制，提薪或獎金發放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。以下是小編為大家推薦的HR對待薪資保密的實際態度是什么相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
薪酬一直以來都是一個非常敏感的問題。薪酬的“保密”還是“公開”，對許多企業、許多HR來說始終都是一個令人十分頭疼的問題。而從目前我國企業的發展狀況以及企業所面臨的市場競爭、環境變化來看，我認為這個課題中的兩個問號有些“絕對”。大家都知道，世界上根本就沒有什么“絕對”的事情，尤其是在崇尚儒家文化的中國，更是如此。同時，中國的道家文化也是明確的闡述了這一點，八卦圖就是最好的注解。所以，對于薪酬問題來說，“保密”與“公開”也都是相對而言的。
我認為，薪酬的“保密”或是“公開”，要根據企業的實際情況來決定。也就是說要根據企業所處的發展階段、經營狀況、企業文化、制度規范、管理水平、經濟能力、環境因素以及發展前景等多個方面的實際情況來決定“保密”還是“公開”，決定“保密”或是“公開”的“程度”與“幅度”才是“上策”。
我們公司的實際情況是這樣的：
一、我們的觀點方向：
記得我們有一位國家領導人曾經說過這樣一句話：“公平正義比太陽還要有光輝。”此話對于指導薪酬管理很有借鑒意義。從薪酬設計的“五大原則”來看，“公平原則”也是放在第一位的，因此，建立一套相對公平、公正、具有競爭力的薪酬體系，讓員工盡可能的覺得公平合理進而心服口服，才是支撐企業持續發展的關鍵所在。而從原則上來講，公開才能公平，一個公平合理的薪酬體系與制度應該經得起檢驗，經得起評判，應該公開才對。
鑒于此，隨著我們公司的不斷發展、企業文化的不斷進步與完善、管理水平的不斷提高，我們的薪酬將逐步實行透明化管理(當然，這種透明是指企業內部透明)。這就是我們對薪酬管理的觀點和今后努力的方向。
二、我們的現實狀況：
我們公司現在采用的是“公開”和“保密”相結合的做法。
1、薪酬制度以及各項標準公開;2、績效考核標準與考核結果公開;3、計件工資計算標準與計算方法公開;4、薪酬結果有限度保密。
三、我們的具體做法：
1、制度、標準、過程公開，讓員工減少猜疑，感到透明公平。
大家都知道這樣一個道理，那就是——“世上沒有不透風的墻”，薪資不可能做到完全保密。實際上，我們所說的薪酬公開，不能簡單的只理解為員工相互了解薪酬數額，也就是薪酬結果的公開，結果的公開還是次要的，關鍵要體現在制度、標準的公開上，包括制度、標準的制定過程公開。
在之前有關薪酬設計方面的分享中我曾講過，我們的薪酬設計方案都是嚴格按照流程進行的，并且需要經公司薪酬管理小組批準，公示后執行的，這其中包括各項績效考核方案以及一線員工計件工資計算方案等各個方面。
由于我們的做法讓員工詳細的了解了自己的薪酬構成情況，員工感到還是蠻公平、公正的，從而促使員工建立了信任，也就打消了猜疑的念頭，大大降低了員工相互之間“打探”別人薪酬的興趣與好奇心，能夠將主要精力投入到積極的工作中。
需要說明的是，新員工入職，我們都會將公司的薪酬制度對其進行詳細的講解與培訓。
2、績效考核結果公開，讓員工心服口服，產生激勵效應。
我們公司的薪酬設計采取的是績效驅動與強化競爭相結合的薪酬策略。 因此，我們的績效量化考核還是做得比較完善的，這也就為薪酬公開奠定了堅實的基礎。
(1)我們的績效考核，考核結果在部門內公開，員工不但可以清晰地知道自己的考核結果，也可以知道本部門、同崗位人員的考核結果，而這些指標都是實實在在的“干貨”，具有很強的說服力。譬如營銷人員的銷售額，數字在那里擺著，你能不服氣嗎?
(2)我們一線生產車間，大部分采取的是計件形式，計件工資的計算標準與方法每月公示，員工對一切都了然于心，這樣的公開，使“多勞多得”的理念得到員工的廣泛認可，進一步激發了員工努力工作的積極性。
(3)對于有些職能部門難以量化的考核指標，我們也有比較規范的考評機制，做到考核的公開透明，同時，也允許當事人投訴和申訴，確�？己私Y果的公平、公正，從而激勵員工努力提高工作績效。
3、薪酬結果有限保密，讓公司掌握主動，確保有效管控。
應該說，沒有一種制度或方法是完美無瑕的，薪酬管理就更不用說了。薪酬“公開”也好，“保密”也罷，都是各有利弊的。為了盡可能降低和消除薪酬公開帶來的負面作用，從而有效的利用薪酬杠桿來推動公司管理，我們在實行上面幾項“公開”的基礎上，對“薪酬結果”，也就是具體發放數字實行了“有限度”的保密，以便使公司在薪酬管理中能夠掌握主動權，根據具體情況適時做好有機的協調平衡，確保薪酬管理的有效管控。
我們的有限度保密是這樣做的：
(1)員工只能知道自己的工資發放總額和明細，有疑問可以隨時到人力資源部門查詢，但對于其他員工的工資數額無權從“官方”了解。
對于有些企業制定薪酬保密制度，或是簽訂薪資保密協議，更或是還有什么違規處罰，我們不太認同。我們認為，從心理學的角度來講，越是這樣，越容易引起員工的猜測，越能勾起員工的“窺探”心理。因此，我們不提倡員工之間相互“打探”，也不明言不允許“打探”(避免提醒)。員工入職時我們會把薪酬制度、標準向其詳細介紹，但“保密”這個問題則是絕口不提，讓其無意識地淡化，不放在心上，效果反而不錯。
(2)各部門經理或主管只限于知道本部門或自己管理權限范圍內的員工具體薪酬結果，而對非權限范圍內的員工的薪酬結果無權知曉。
每個月我們都會把員工的工資表發給各部門、各級經理或主管，由他們發給員工。
(3)高層管理的薪資是保密的。像我們這種研、產、銷一體的企業，公司高層管理者因為分管的工作不同，有時往往會造成工資差異比較大(譬如分管營銷和分管后勤的)，因此，對于高層管理者的薪酬額度，在目前情況下我們是實行保密的。
四、我們的“特殊處理”：
在之前的分享中我曾經介紹過，我們是典型的家族企業，并且發展時間還算比較長的，因此，也就難免具有家族企業的沉疴痼疾。諸如親屬、元老等關系的處理，他們的崗位、能力與薪酬的賦予，他們的考核等等，還真有些棘手。這個群體的事情處理不好，就不敢談什么薪酬公開，談什么績效考核公開等等，其中的原因大家都懂。