一、基本原則：
1.企業制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業與員工之間的物質利益關系，把物質利益作為調動員工積極性、創造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經營責任制、對員工工作能力及業績進行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質利益的關心，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業技術水平，提高勞動生產率。
2.謀求穩定、合作的勞資關系原則：對扎根于華之的優秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關系。
3.員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1.薪資標準
公司實行崗位工資制、貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經理確定。
2.年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次)。
1)薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。
2)年薪標準：由公司總經理根據工作業績，能力責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。
3.月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報人力資源部審核，公司總經理審批。
1)月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安(門衛)、文員、非正式員工等。
2)年薪標準：由部門中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經理審批。
三、薪資結構
1.崗位工資：
貫徹“因事設崗，因崗定薪“，依照該崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素確定。
2.工齡工資
1)一般員工：崗位工資*2.5%*n(n為工齡)。
2)老員工(入公司時間三年以上)：崗位工資*3.5%*n(n為工齡)。
3)工齡工資不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發放工齡工資。
3.獎懲浮動工資：
指生產部門根據內部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資;試用工資按日計工資。
五、薪資的發放
1.發放原則：根據公司目前薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發放的有效運作。
2.薪資審批辦法
1)各部門員工當月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后，報相關主管負責人審批。
2)享受年薪制的員工的薪資由總經理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3.薪資計算時間：每月1日至月末。
4.薪資發放時間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動節、國慶節等則提前發放。
5.薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其它所有員工工資均以工資卡形式發放。
6.薪資調整：公司根據經營目標完成率及生產目標完成率考慮社會生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后，由總經理決定調整系數。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7.緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經部門經理辦公會議討論通過，總經理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。
8.零星調薪：
1)員工薪資調整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進行一次調整，特殊薪資調整由總經理審批。
2)員工的薪資調整只能在崗位工資*1.5系數間調整。
3)員工職務、職稱及崗位變動，從文件生效之日起按新的工資標準發放薪酬。
六、風險工資
1.年薪制人員實行年度風險工資，月發45%，余55%作為年度考核工資。
2.中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發80%，20%作為績效考核工資;其余員工薪資每月全部發放。
3.風險金的返還：各部門嚴格按照考核標準考核，并領取專用表格，于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部，部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢
財務部在發放工資之時應按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細，若員工發現當月工資有誤，可以到人力資源部查詢。
中小企業薪酬管理存在的問題:
我國中小企業薪酬管理中存在的主要問題主要表現在以下幾個方面。
1) 薪酬管理與企業發展戰略不匹配
現階段我國很多中小企業對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰略思考。而戰略是企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，制定企業薪酬戰略對中小企業尤為重要，關系到企業是否能夠吸引人才、留住人才，能否實現總體戰略目標。
薪酬戰略必須與企業總體戰略和人力資源戰略相協調，目前我國大多數中小企業就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業戰略進行匹配。