引導語：薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，當員工對公司薪資不滿時，HR該如何做呢?
胡華成：當員工對薪資不滿時，HR該如何做
薪資多少，是企業中許多員工最關心的事情，事實就是如此的諷刺：當薪酬較高時，員工并不一定滿意他的工作;但當薪酬較低時，員工一定不會滿意他的工作，從而導致工作積極性下降，影響企業生產效率。
請看下面員工對薪資不滿的四種不同情境。
情境一，低于員工自我期望值
員工A：“我本來以為這次加薪能提高10%，沒想到就給我這么一點，真不想干了!”
員工B：“誰說不是呢?我也覺得太低了，還完房貸、車貸，我還剩幾個錢。”
員工非常了解自己的生活需求，他們無時無刻不在用這些需求來促使自己工作。滿足需求，成為員工在企業內所期待的目標。因此，當員工拿到手的薪酬低于這種目標時，無論具體數量是多少，都會成為他們不滿的原因。更進一步，員工究竟有多大不滿，會同薪酬的增加幅度、員工自我感覺和其生活方式有重要關系。
情境二，低于最高水準
當員工們聽說銷售部員工小楊年底拿到了3.5萬元的獎金之后，他們開始集中在一起抱怨了。有人說，銷售部之所以業績好，和售后支持部門分不開，憑什么售后的提成就要低一點。也有人說，自己是因為不會和領導處關系，才被調出銷售部，如果自己在，早就超過這個業績了……在HR和老板根本還沒反應過來的情況下， 不大的公司內已經謠言四起。
由于員工們總是相互接觸聯系，尤其是在中小企業中，員工們接觸的時間更多。因此，同事中最高薪酬數字無論怎樣保密，遲早都會被其他員工知道，員工們也會不由自主地將這個數字和自己的薪酬進行比較。在這樣的比較過程中，員工從能力到信心都受到打擊，甚至連自尊心都受到侮辱。
情境三，高估他人薪酬
總經理辦公室新招聘了一位研究生學歷的助理，聽說他是海歸名校畢業，而且家族里有重要的政府人士關系。于是，一些員工開始傳得沸沸揚揚，說這位助理雖然天天不做什么事情，卻拿著七八千的高薪……
由于不少企業采取薪酬保密發放原則，結果員工沒有辦法從公開渠道了解他人薪水，各種主觀臆測和小道消息成為了解整個企業薪資結構的唯一依據。在輿論傳播的過程中，員工會有意無意地將其他人薪酬放大，并低估同事們的付出，在這種心態下，員工顯然會感到不公，并產生不滿。
情境四，心理感受影響
X企業的市場營銷部門，部門經理對員工始終呼來喝去，動輒就嚴厲批評。同時，他絕對禁止內部員工私下討論薪酬問題，一旦發現就“清除”出本部門。結果，這個部門中的每個員工都在內心認定自己的薪酬太低。后來，該企業進行改革，在每個部門都采取年底公開考核結果的方法，同時，該經理被調任，新來的經理很懂員工心理，采取剛柔并濟的方式進行管理。不久之后，員工們感覺薪酬似乎也并不低了。
薪酬的構成因素并非只有貨幣多少，從實際層面意義而言，員工在企業內的快樂程度，決定了他們眼中薪資的高低。換而言之，當員工對工作環境有種種不滿時，他們很有可能并不愿意去尋找太多原因，而是簡單地將薪酬問題看作導火索。
當然，員工對于薪酬產生不滿，還可能有其他的原因。例如，員工認為工資應該和企業效益共同上漲甚至提前上漲;認為薪酬分配的程序和方式過于緩慢……面對上述種種問題，HR千萬不應熟視無睹，而是要在員工真正爆發出對薪酬的抗議之前，積極尋找機會，破解不滿的可能。
1、積極進行薪酬滿意度調查
HR可以經常對薪酬滿意度進行調查，通過內部調查，了解員工怎樣看待薪酬福利水平、薪酬結構、薪酬決定因素、薪酬調整和發放方式等等，并在調查基礎之上，征詢前員工對企業薪酬管理有怎樣的看法和期望。
2、及時、公開、準確地測評評估崗位價值
HR應該盡早在企業內部，運用科學方法，測評企業不同崗位的職責、難度和技能要求，評估出不同崗位相對價值，并劃分出對應的薪酬等級。
為了讓崗位相對價值的評估更為準確，HR還應該在企業公開建立一套規范、合理和公正的崗位評估體系與程序。這樣，崗位之間的價值無論有怎樣的不同都能一一展現，并形成企業的傳統，從源頭解決員工內心認知的公平問題。
3、設計多軌制的工資體系
為了避免員工之間橫向比較的不公平感，HR可以采用多軌制工資體系，即根據不同類別員工，采用不同工資體系。
1、企業高級管理員工，采用年薪制度;
2、普通部門管理員工，采用崗位工資制度;
3、技術人員，采用技能級別工資制度，即按照員工技能水平、技能工作數量等等確定工資等級;
4、銷售員工，采用底薪加業務提成制度;
5、生產員工，采用計時或者計件制度。
不同工資體系中，薪酬水平可以橫向重疊，這樣即使員工進行橫向比較，也能感覺到公平性，并看到自身薪酬體系的晉升空間。另外，在同一體系內，應該設置較寬的薪酬幅度，確保在同一類別的員工中，上下等級能夠有一定重疊，這樣薪酬體系會有更大的心理激勵作用。
4、將能力和薪酬密切掛鉤
在企業內部，除了針對崗位加以評估，設置不同工資之外，還需要對員工個人能力進行評估，以個人能力作為基礎，確定工資。員工的技能從最低到最高，可以劃分成為不同等級，并決定他們的工資標準，這樣，無論是引入新技術還是調換崗位，一旦員工能夠具備高超的工作能力，他們所獲得的薪酬自然會順利提高。
此外，這樣的薪酬制度還能夠改變企業管理者的工作理念，不同部門領導的管理重點，會因此更加清楚地指向利用和提升員工技能，而不是限制其任務和崗位必須一致。對于員工來說，他們會在這樣的薪酬結構下，更為關注自身的發展。
5、鼓勵員工參與薪酬制度設計和管理
實踐證明，當員工能夠參與薪酬制度設計管理之后，他們會對薪酬更加滿意，提出的反對意見更少。因此，在企業制定薪酬制度時，有必要聽取員工的意見，邀請他們提出各自的看法，這能夠促進員工對企業的信任，也能讓薪酬系統變得更加全面和人性化。
6、根據實際情況調整薪酬發放方式
在企業中，之所以總有員工在抱怨薪酬太低，很大程度是因為薪酬發放方式的缺陷。如果能夠適當改變薪酬發放方式，就會有效減少這種情況。
例如，HR可以經常性采用績效工資發放方式，從而讓員工的個人薪酬產生較大浮動，提升他們心理承受能力，降低他們對于薪酬的心理預期;還可以將薪酬進行化整為零，將年終提成、紅利進行有效分解，從而讓公司的利潤水平直接影響到員工每個月的收入額度。
將企業原有的福利性隱性補貼，全部改成現金支付，讓員工感到手里拿到的貨幣現金增長了。
通過種種支付方式的改變，讓員工多一些“意外驚喜”，其薪酬滿意度也會自然而然提高。
員工對于薪酬的不滿，是完全能夠消除的，因為其個人利益，同企業利益相比完全能夠融合起來，只要HR能夠順利解決相關問題，員工就會將不滿變成繼續前進的動力。
[知識拓展]
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在三個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。