如何跳出國企薪酬改革的怪圈
目前，國企薪酬再次成為焦點話題，討論的核心是能否可以拿高薪。此話題不可忽視的兩個限定條件就是市場化和國有化。支持者稱市場化不可逆轉，反對者稱國有化前提下，市場化必打折扣，比如行政化問題。兩方態度，“俱道堯舜，取舍不同”罷了。
隨著《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》的通過，意味著目前國企負責人薪酬討論，已由是否限薪的爭議步入實質減薪的階段。在頂層定調的前提下，實操方面如何落實才更為現實和有意義。
事實上國資委自2003年成立以來，已經陸續制定出臺了中央企業負責人薪酬管理、業績考核、股權激勵、職務消費等若干管理辦法和指導意見。比如《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》(國資委令第17號)、《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》(國資發分配【2004】227號)、《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》(人社部發 【2009】105號)等。
這些政策對治理國企負責人薪酬，起到了至關重要的作用。但更尷尬的是，明顯違反規定的現象仍時有發生且未見相關處罰。
例如被稱為“央企限薪令”的人社部發105號文指出，央企負責人薪酬由三部分組成，即基本年薪，績效年薪和中長期激勵收益，并次明確規定國企高管基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資“相聯系”，即不能超過某個倍數。據網易財經了解，這一規定為30倍。但實際上，規定是規定，執行是執行。公開資料顯示，央企負責人薪酬超標現象并非個案。
違規發生的根本原因在于所謂的 “內部人”問題：即所有的政策對社會只是正面宣傳，關鍵指標均隱而不發。如105號文官方所有的通稿中并無關鍵的倍數指標，且國資委也不公布央企職工年均工資。
薪酬倍數和央企職工工資這兩個指標，無論從哪個角度看，都不涉及國家機密的問題。在隱藏關鍵指標后，喪失了起碼的社會監督，徒留監管部門自身，結果就發生了政策不斷發布，違規不斷出現的怪圈。
我們呼吁，此次公布的《方案》和《意見》應向社會全文公布，加強公眾監督，以避免違規怪圈的不斷輪回。