現在市場上有一個明顯的趨勢就是薪資增長放緩，把預算投入到福利中，從單純漲錢，轉為改善福利，以此給員工提供全方面保障。以下是小編為大家推薦的究竟是什么決定和影響了你的薪酬相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
我們常打趣說，一份好工作的標準就是“錢多”、“事少”、“離家近”，這大概是所有公司人的美好愿景。而從更實際的角度來說，有不錯的薪酬、愉悅的企業氛圍以及可預見的發展空間，就可以稱得上是一份好工作。
在這幾項考慮因素中，薪酬往往是我們最直觀的判斷依據，它不僅意味著收入的多少，也預示著你的崗位在公司里的重要性，更是你個人價值的直觀體現。我們時常感到困惑的是，為什么我干的活并不少，工資卻沒同事高?或者，大家都做市場，為什么我沒有在別家公司做的同行掙得多?
事實上，什么決定和影響了你的薪酬這是個龐大話題，我們試著從不同崗位的薪資結構和可能影響薪酬的要素里去找到解釋。
通常來講，負責賺錢的業務部門，比如銷售，收入的來源主要是底薪加提成，只要肯努力，就能得到高薪。而相對來說，人力資源、財務、行政等工作和業務的緊密度沒那么高，以比較穩定的薪資福利為主。
另一方面，決定薪酬結構的不僅是個人能力，也和整體市場環境、企業文化、企業性質等因素密切相關。我們�？吹揭欢螘r間里某類人才突然被大量需要，其背后原因可能是人才缺口造成的競爭加劇，那么他們的薪資就會上漲許多。
公司會基于哪些因素來確定你的收入標準?同行業、同職位之間可以如何對比?又有哪些因素在影響著你的收入增長?《第一財經周刊》采訪了萬寶盛華集團(中國)人力資源解決方案事業部解決方案總監李承志和怡安翰威特績效與薪酬管理咨詢首席顧問韋東宇，從多個角度告訴你，是什么影響了你的薪酬。
A 一些崗位的基本薪酬結構
銷售
銷售是一個企業的重要業務部門，隨著業務形式的變化，銷售們的收入結構也發生了改變。李承志將目前的銷售崗位大致分為兩類：賣固定產品的實體銷售和賣服務的無形銷售，兩者的薪酬算法有很大不同。
實體銷售的績效考核較容易計算，基本與他們賣出的產品數量有關。因此對于實體銷售崗位來說，一般公司所設定的薪酬結構都是以基本薪資福利加上獎金回報為主。
對于像蘋果店店員那樣，工作重點主要是為顧客提供服務的無形銷售而言，他們的業績在短期內是無法考量的。因此，企業在計算薪酬時會考慮銷售中他們所花的努力，并預設性地去肯定這種努力。“比如在銷售的各個階段，設置針對性的考核去評估員工工作表現。”李承志說，對于這類銷售，企業的考核重點往往是對銷售過程進行評估。
有一些產品，由于價值非常高，也使得銷售周期很漫長，可能花去數月或數年的時間才能賣出一件。對于這類銷售周期很長的銷售人員來說，為了不斷激發工作動力，李承志說，企業往往會給他們比較高的基本薪資，相應的對于銷售過程中的各項指標衡量也會很講究。
另外還有一種情況是團隊銷售，它不像個人績效那么容易量化，只能根據領導對員工的能力認可度給予薪資。“有時候的確有一些感性因素在。”李承志說，例如某場重要談判中某位銷售發揮了很大的作用，他可能并沒有參與到每一次的客戶拜訪中，但應該也能拿到較高的業績提成。
市場
市場，也就是我們俗稱的Marketing的薪資大都以固定工資為主，加上其他一些福利補貼。這類崗位的薪資高低基本取決于個人能力的高低。
根據李承志的介紹，我們大致可以將不同企業的市場部工作分為兩種，一種是快消、零售行業的Marketing，他們做市場策略，并決定銷售怎么做;另一種則是支持銷售工作的Marketing.從在一個企業中發揮的作用來看，前一種市場部人員的收入會更高一些。而另一種比較的方式是所在行業的專業度，專業度要求越高，市場部薪酬水平就越高，比如醫藥行業的Marketing需要豐富的藥理知識，本身人才供應就很有限，因此薪資水平就會比其他行業同級別的Marketing員工高出不少。
研發
研發人員在完成一個新產品的研發后通常都會得到一筆比較可觀的研發獎金或獎勵。但是由于每個項目的成功受很多因素影響，因此企業會保證研發人員有較高的固定薪資，解除他們的后顧之憂。
研發人員往往需要在某一領域具備針對性的技能，而相對來說，掌握何種技能以及程度高低也更容易影響他們的薪資。當你具備市場上需要的特殊技能時，價值差異就會非常大，比如Google、蘋果對好的開發人員是不惜成本的。
采購
采購崗位的能力主要體現在對供應商的篩選、市場把控和采購流程管理上，根本目的是為了保證供應鏈的持續和健康。李承志說，大部分采購工作還是以固定薪資為主，很少有純粹激勵性質的薪酬模型。因為這樣可能會導致錯誤的信息傳達，使得采購人員犧牲質量而刻意追求低成本的原料。
相對來說，一間公司采購人員的總人數不會很多，但作用卻非常關鍵。因為一次失誤就會導致重大損失，因此對人的篩選要求高，市場缺口比較大，所以待遇不會很差。另外，李承志也提到，由于采購人員需要頻繁地與供應商打交道，企業出于內部反腐的考慮，也會給采購人員提供比較優渥的報酬。
財務
財務采用的是固定薪資模式，最大的特點就是級別越高，薪資的遞增速度越快，層級間的跨度非常大。這是由于剛入職的財務部員工大都從記賬、出納這些基礎工作做起，因此薪資水平一般。而高級別的財務工作重點是對企業的現金流進行管理，這對于企業而言影響力巨大，因此薪資也相對較高。
人力資源人力資源和財務一樣，也是一個初級階段收入不算太高，但隨著級別遞增，薪資會迅速增長的職位。尤其現在越來越多的企業開始意識到人力資源是企業戰略中非常重要的部分，這個崗位的價值也越發提升。
對于一些高級別的人力資源總監及以上的管理者來說，他們的工作重點體現在保證人員管理的有效性和對人員成本的控制，因此收入水平也很可觀。
行政
行政人員基本都采用固定工資模式。隨著現在許多企業開始采用外包的形式，行政部門的職能在慢慢弱化，企業內部的行政人員更多的工作則開始轉為對供應商的篩選和管理，所以一般來說，具有豐富經驗和資源的行政人員收入都不錯。
B 以下因素可能會影響你的薪酬水平
企業薪酬策略
企業在確定薪酬時，通常會考慮兩個因素。
首先是內部公平性，即一個職位的收入水平要與該職位在公司內體現的價值相符。合理的薪酬架構不僅要能使產生同一價值的不同職位的薪酬水平相同，也要體現出同一工種不同層級間的差異�？傮w來說，價值越高，薪資越高。規模越大的公司通常更注重這種內部平衡，以此保證人員的穩定性。“很多大公司員工離職的原因都可能是由于內部的不公平。”韋東宇說。
第二個考慮因素是外部競爭力。尤其當企業規模不大時，就需要用比市場競爭力更高的薪資來吸引人才。
人才市場競爭
我們時常能看到一些崗位突然變得熱門起來，薪酬也會隨之提高�？梢哉f，人才市場的競爭激烈程度會直接影響薪酬的增長與否。“外部的競爭劇烈，會讓你感受到同一家企業里，同樣級別不同職位的薪資差異。”韋東宇說。法務這個職位就是近年來較典型的例子，由于優秀的法務人才稀缺，競爭激烈，近年來法務的整體工資水平逐年增長，導致它與同級別的職位相比薪資高出很多。
企業性質
韋東宇介紹說，國企、外企、民企這三類企業性質不同，薪酬水平的設置也會存在不小的差異，其中差異化更明顯地可能體現在管理層的收入水平上。
總體來說，外企固定薪酬相對較高，當然有些行業的銷售會有較高浮動范圍。同時，外企的晉升機制較明朗化且有規律可循，你的工資和所付出的基本成正比。另外在外企，不同層級的收入差異比較懸殊，最高管理層和一線員工的薪酬可差到60倍。相對而言，民企的固定薪酬不高，但往往有很高的浮動獎金，業績完成度是工資多少的重要衡量指標。國企的收入則更容易受到非個人能力因素的影響，薪酬可能并不是收入的全部。
當然，三個類型企業的薪酬也越來越趨于同質化，這也是未來市場的發展趨勢。
企業經營情況
企業經營狀況無疑會對收入水平產生影響。
公司經營順暢時，每年可能都有相應比例的加薪，而經營不順時，從收入上你就能看出一些風吹草動。
當然，并不是說，企業一旦經營不順，就立刻會出現大規模減薪的情況，事實上，韋東宇說，從他所接觸的大部分客戶來看，更多的還是逐漸從減少福利開始，或是凍薪，也就是以不漲工資來作為過渡。