引導語：企業的薪酬體系的建立必須和公司經營戰略以及人才戰略相匹配，如此，企業才能更好的發展與進步，壽命也會更長。
企業薪酬體系設計的一個重要原則是和戰略匹配，即符合公司整體戰略發展需要，薪酬體系的建立必須和公司經營戰略以及人才戰略相匹配。
制定有競爭力的、科學的薪酬戰略，對于企業經營成敗至關重要。企業在制定薪酬戰略的時候務必清晰考慮好影響企業薪酬的內外關鍵因素，今天我就專門來講講這部分。
1、影響薪酬的外部因素
宏觀經濟環境：例如GDP、CPI、物價、房價以及租金等;
所處行業的要素：例如什么行業受政府支持、國家稅收政策變化等;
勞動力市場結構：例如青年老年比例，人口老齡化趨勢;
地區及行業差別：公司所處行業是朝陽產業，還是夕陽產業等;
勞動力市場的供求關系：哪些人才飽和，哪些人才供求平衡，哪些人才稀缺;
與薪酬相關的法律法規(最低工資標準);
勞動力市場價格水平。
2、影響薪酬的內部因素
企業負擔能力：企業要根據盈利情況確定承擔能力;
企業經營狀況：企業是盈利還是虧損;
企業所處聲明周期階段：公司是出于成長期、成熟期還是衰退期;
競爭對手：例如競爭對手市場戰略、成長速度、人才策略等;
薪酬政策：企業的薪酬策略是領先型，跟隨型還是差異化的策略;
人才價值觀：企業對不同人才的價值觀和重視人才的程度。
薪酬戰略決定了薪酬實施的策略，企業對于薪酬總體實施的策略分析如下：
薪酬戰略和企業經營環境應該匹配影響因素主要包括宏觀經濟環境、產業環境和企業內部環境三個層面。
(1)宏觀經濟環境對薪酬戰略選擇的影響
宏觀經濟環境主要指國家宏觀經濟狀況，例如GDP增長率，CPI物價指數，企業景氣指數，失業率，人均可支配收入和社會福利狀況，若人均可支配收入高、社會福利好、社會的經濟運作環境很好，則企業盈利機會多，薪酬水平就會逐步提升。
(2)產業環境對薪酬戰略選擇的影響
產業環境主要包括企業所處產業的結構、競爭狀況和利潤水平。企業所處的產業不同，薪酬戰略也不同。在制造業中員工的薪酬主要以工作時間或工作量為標準，薪酬支付結構以短期薪酬為主，薪酬制度缺乏柔彈性，而對于知識含量高的產業就會自發地要求變革，薪酬決定標準傾向于技能和團隊績效，薪酬支付結構中有較大比重的長期激勵、變動薪酬和非經濟報酬，由此要求薪酬制度必須具有彈性。
產業競爭越激烈，企業的生存壓力越大，對業績的重視就會高于競爭緩和的企業，薪酬決定標準注重業績，薪酬支付結構重視短期激勵和變動薪酬。
產業經濟狀況好，產業中員工的薪酬水平就會高于一般市場水平，反之亦然。
(3)企業生命周期與薪酬戰略選擇關系
企業生命周期分為初始期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。在不同的階段，薪酬戰略的需求不同。
薪酬戰略看起來有點“高大上”，實際上它是企業經營戰略的一部分，薪酬戰略是企業薪酬管理核心管理思想的重要依據，企業要通過有效的外部環境調研做好薪酬管理規劃，這些規劃和計劃實施關聯，這樣才能讓戰略真正落地。