企業在選擇銷售人員薪酬設計模式時，應結合自身情況，綜合各種影響因素，有針對性地加以確定。以下是小編為大家推薦的銷售薪酬模式利弊比較相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
根據銷售工作方式靈活、過程難監控、業績易衡量、環境影響大等特點，銷售人員的薪酬設計模式主要有以下六種，在選用時應堅持從實際出發等三個原則。
一、六種薪酬模式
1.純傭金模式
銷售人員的薪酬完全由傭金構成，傭金以銷售額的一定百分比提取，實踐中又稱為銷售提成。該模式的優點是激勵性強，容易操作，管理成本較低。比較適用于兼職銷售人員和購買者分散、產品同質化程度高、市場廣闊、推銷難度較低的行業，如日化行業。問題是，由于該模式沒有保底收入，銷售人員缺乏安全感，薪酬非常不穩定。同時員工受經濟利益驅使，往往只注重眼前利益，而忽略對組織發展有益的信息。另外還容易形成員工之間的惡性競爭，不利于團隊精神的培養。例如，假設每售出套商品房，銷售人員可提成1%，為此銷售人員有可能私自降低房價，甚至可能出現幾位售樓人員為爭取某一客戶而競相壓價的情形。因為對員工而言，即使是0.1%的提成也總比沒有好。但如此一來，客戶面對同一房子來自不同銷售人員的不同報價，必將置疑該公司的信譽，影響企業的市場形象。
2.基本薪酬+傭金模式
個人總收入-基本薪酬+(當期銷售額-銷售定額)x提成率。與純傭金模式相比，該模式為銷售人員提供了基本薪酬，使員工生活有了保障，同時，也具有一定的激勵性，是目前許多企業采用的一種銷售人員薪酬設計模式。但是，該模式同樣會使員工關注眼前利益，加劇員工之間的競爭，削弱企業的凝聚力。對于商品季節性較強的企業，如空調、羽絨服等生產企業，采用此模式會使不同時期的員工薪酬波動較大，給薪酬管理造成一定困難。所以，合理確定提成率是該模式取得良好效果的關鍵。
3.基本薪酬+獎金模式
本模式獎金不直接與銷售額掛鉤，而是與一系列和銷售工作相關的指標相聯系，如銷售額、利潤額、客戶信息收集、客戶滿意度、新客戶開發、老客戶保留、銷售目標達成等。結合企業當期經營情況和發展規劃設定獎金額，有利于企業更好地利用薪酬管理這一有效工具為企業服務。同時，由于一系列與企業發展相關的指標與個人收入相聯系，有利于員工關注企業的長遠利益。但由于當期銷售額與薪酬聯系不直接，對員工的激勵作用略顯不強。該模式取得良好效果的關鍵，是指標確定和權重分配要科學合理，這需要對企業及其所在行業市場熟悉的專業薪酬管理人員來制定并實施。同時，在模式的設計和實施過程中，應及時做好溝通工作，使員工明確努力方向及其工作與薪酬的關系，充分發揮薪酬的價值導向作用。
4.基本薪酬+傭金+獎金模式
本模式先確定部門獎金總額，再確定個人收入。
部門獎金總額=(銷售部門當期整體銷售額-整體銷售定額)×提成率。
個人收入=基本薪酬+(個人當期銷售額-銷售定額)×提成率+部門獎金總額×個人當期銷售額+銷售部門當期整體銷售額。
例如，假設每售出一套商品房，銷售部門提成1%，為了提高收入，有可能幾位銷售人員聯合起來說服客戶購買。并且，盡管收入仍與個人銷售額聯系，但由于有基本薪酬，并且收入與部門績效相聯系，因而有效規避了私自讓利的行為。
該模式使員工利益與部門利益聯系在一起，有利于培養員工的團隊精神。該模式的不足之處，是容易使銷售部門只關注當期利益，而忽視與企業長遠發展相關的營銷工作。
5.總額分解模式
該模式先確定銷售部門薪酬總額，再分解至每個員工。
個人收入=銷售部門薪酬總額x個人當期銷售額+銷售部門當期整體銷售額。