企業引進了新人，由于薪酬關系無法“擺平”，結果“請來姑爺氣走兒”，老員工憤而出走，這是很多企業經常面臨的問題。以下是小編為大家推薦的如何平衡新進員工與老員工的薪酬利益關系相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
保密薪酬：半鴕鳥政策
其實這是很多企業實行保密薪酬的一個重要原因。在企業初創階段，規模較小，管理規范性不強，員工薪酬一般通過老板與員工的個別性協議確定。隨著企業規模的擴大，員工數量的增加，這種薪酬確定模式就面臨著如何處理不同崗位、新老人員薪酬水平的難題。
正是因為無法擺平，于是就杜絕員工相互之間比較薪酬，保密薪酬因而產生——當然這是一種比較低水平的保密薪酬模式。這種處理方式類似于鴕鳥政策，不能解決某個問題，那就把這個問題隱藏起來。當然問題并沒有因為隱藏而解決，而是暫時性、表面性的平息下去。
事實上，這種保密薪酬無法實現絕對保密，即使企業將“薪酬保密”作為“天條”。一旦薪酬曝光，必然打破原來的平靜，爭斗由此開始。
如何根本解決這個問題呢?這就要我們把鴕鳥的腦袋從沙子里拿出來，做一番分析。
新員工引進的性質和價值
為何引進新員工，這是首要解決的問題。從本質上看，企業引進新員工歸結起來不外乎如下幾類：
量的增長：企業規模擴大帶來的用人需求的數量增長。
平行發展：由于離職、退休等產生的崗位空缺導致的用人需求。
質的提升：企業競爭環境、戰略目標對人力資源質量提出更高要求，要求引進具有更高技術、能力的人才。
當然，企業還需要根據需要儲備一定數量的具有成長潛力的人員，這些人員是將來時的質的提升。
管理需求：由于內部文化老化，企業借助新人引進激活人力資源存量，即所謂的“鯰魚效應”。
結論：將新進員工非常如上幾類以后，我們發現：只有當引進員工是從質的角度彌補和提升企業能力不足時，才可能產生嚴重的新老員工薪酬平衡問題。這在下文會做具體討論。其他幾類情況，只要按照原有的薪酬制度執行就可以了——當然這也需要企業薪酬制度對新進員工薪酬作出安排。
哪些老員工走不得
在我們明確了問題產生的主要方面以后，我們的分析就具有了針對性。一般來說，企業之所以對走掉的“兒子”心存惋惜，正是由于老員工對于企業仍具有不可替代的價值，這才是我們對這個問題的關注點所在。相反，激活人力資源“存量”的合理流動正是“鯰魚效應”發揮作用的標志。
1、業績明星：這類員工代表了現實的企業業績，其離開往往是企業極不愿意看到的。業績明星在沒有感受到切實的威脅的時候，一般不會選擇離開，但如果他們認為自己相對于新進員工受到了不公正待遇的話，他們會選擇觀望、消極怠工。當然，業績明星從來不擔心找不到“下家”，他們只不過需要觀察一下。
2、任勞任怨的老黃牛：這類員工代表了良好的工作態度，很多所謂的“臟活累活”、瑣碎的工作要依靠他們。老黃牛們更容易不滿，因為與業績明星相比，他們會處于劣勢，老黃牛們的論點是 “沒有功勞也有苦勞”。
3、未來之星：具有發展潛力的人收到新進員工的影響也是非常明顯的，新進員工實際上就是競爭對手。
解決思路
1、在薪酬制度中為新進員工薪酬套入確立規范
應當在企業薪酬制度中對新進員工薪酬的套入辦法進行規范，當然這需要企業首先建立薪酬制度——如果仍然實行老板對員工的一對一的協議工資的話，這一問題不可避免。
一般來說，如果企業實行崗位工資制的話，首先按照崗位確定薪酬等級，然后按照新進員工的具體因素套入該薪酬等級的相應檔次。這些因素一般包括經驗、學歷，國企可能還要包括職稱。
2、崗位特點決定的體力、經驗、知識等因素對績效的影響方式
某些崗位學習曲線較長，即員工需要較長的時間和經驗積累才能成熟，從而得到較高等級的薪酬。如果不對這一因素給予相當考量，一位新員工一進入企業就獲得與老員工相差無幾的薪酬，這樣自然會引發老員工的不滿。
相反，有些崗位則對員工的能力提出了更高的要求，而由于老員工的知識老化，新進員工完全應該得到與老員工水平相當的薪酬。
3、公平、均等的發展機會
對于未來之星，這一點非常重要。如果由于新員工的引進，管理層作出了錯誤的暗示，則容易引發未來之星們認為發展的機會已經被新進員工堵死，那么選擇離職時必然的。因此企業必須為新老員工提供完全公平、均等的發展機會。
4、對歷史貢獻的承認
承認歷史貢獻也是必須的。“功勞”必須得到即時的獎勵，而“苦勞”也必須給予相當的回報。正如柳傳志在推到幕后時給楊元慶的信中所說的那樣，“企業的創業者們把事業做大以后，交下班去應該得到一份從物質到精神的回報;而在我們的社會中，由于機制的不同則不一定能保證這一點。這就使得老一輩的人把權力抓得牢牢的，寧可耽誤了事情也不愿意交班。”
對于歷史貢獻的承認，可以通過年功工資、年資晉升薪酬等級等方式實現，實際上這些承認方式精神激勵大于物質激勵。這些方式主要針對老黃牛們。
5、關鍵人才必須依靠自身培養
最后，一個建議是企業所需的關鍵人才必須依靠自身培養。依靠外部引進并不能從根本上解決企業的關鍵人才的持續供給。
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