在薪酬管理體系公平性方面，員工不只是關注薪酬絕對水平：薪酬的外部競爭性，更關注薪酬的相對水平：內部的公平性。這種內部的不公平性，往往容易被企業管理者所忽略。但是，也是因為這種內部的不公平性對員工的傷害和對企業的影響是最大的。
從企業穩定和發展的角度來說，作為薪酬管理的重要內容，薪酬調整是極其重要也是必要的，聰明的管理者總是善于運用薪酬調整的手段及時有效的員工激勵，從而激發出更多員工潛在的能力，促進業績的提升。所以從這個角度來說，將薪酬管理到位，能夠使企業和員工都皆大歡喜。
公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵作用的薪酬。那么，薪酬管理做不到位，到底會帶來哪些內部危害呢?
1、員工積極性不高
員工的工作積極性來源很多，競爭性的薪酬、職業發展通道、職業滿足感、工作環境等等，其中，競爭性的薪酬是員工工作積極性的最基本的刺激因素，也是對員工工作績效的直接的激勵手段。干多干少一個樣，“上班打瞌睡，月底發工資”的現象，是任何企業都不能容忍的。因此，薪酬分配中，如果不能體現出企業中真正的價值創造者的價值，員工的工作積極性又從何而來?
2、員工學會“挑輕避重”
企業管理者在企業經營管理實踐中，也應假設員工是“理性”的，其勞動付出是“工作成本”，而薪酬待遇是“工作收益”。成本小而收益大的“肥差”，人人都會搶著去做;而成本大收益小的“苦差”，人人都躲之不及。這也就是企業中經常發生的員工工作總是“挑肥減瘦”、“挑輕避重”的問題。
3、績效管理形同虛設
企業薪酬管理制度的制定很大程度上取決于企業的績效管理制度，同時也通過薪酬來體現對績效的激勵，這就是所謂的績效薪酬。如果企業的薪酬沒有和績效掛鉤，不能體現出經營成果分配上的公平性，形成工作績效與薪酬待遇兩張皮的現象，薪酬就不可能達到對績效的激勵和引導作用，成為一種單純的為了“發工資”而發工資的現象。
之所以要重視績效考核，是因為這是將員工業績和薪酬進行關聯的主要方法，在影響薪酬調整的因素中，員工業績尤為關鍵。
4、人力資源壓力劇增
薪酬問題是企業人力資源管理中的難點之一，牽扯到方方面面的關系，也直接關系到每位員工的切身利益。高管薪酬如何制定，不同部門的薪酬方案如何平衡，技術、生產、管理等不同職種序列的薪酬標準如何確立，崗位價值如何評估，績效獎金如何計算，這一系列的薪酬難點都需要慎重處理。薪酬管理體系的公平體現，才能讓員工獲得自尊并努力提供工作效率。
企業的薪酬調整并不是簡單的加減乘除，而是要全方位的進行完善，這其中就包括薪酬結構的設計。將薪酬管理結構合理和規范的進行設計可以很好的發揮薪酬激勵的作用。一般來說，薪酬支付是薪酬調整的收尾工作，為了避免“晚節不保”對其造成的影響，薪酬支付一定要及時合理，而且這也有利于提升員工滿意度。