誠是一種品質，高薪是一種手段。用手段達成品質本身就是錯誤。以下是小編為大家推薦的高薪是否就讓員工做到忠誠文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
每年的3、4月份都是員工離職的高峰期。對南京地區調查可以看出，南京地區已經有14.7%的白領開始辦理離職\入職手 續，47.7%“春心萌動”的職場人已經開始找尋新的機會，而有意向的白領占到了32.1%.僅有5.5%的白領表示肯定不會跳槽。
這個調查顯示的另一個結果是60.6%的員工離職是因為薪酬不給力，其次是福利、企業發展前景
另一項對上海的地區的調查：上海對1萬多名的企業白領的調查中，在離職原因中選擇\"尋求高薪\"的高達41.2%，遠高于其他因素。
結論：有些企業高層就說了，既然薪酬如此重要，那我們就給高薪，解決人才流動，提高員工忠誠度。
是不是給了高薪就真的能解決這個問題呢?我們看看另一個案例。
阿里巴巴2014年9月19日上市，迅速增發6592萬股股票，目的是為了兌現員工激勵計劃。但是早在阿里巴巴上市之前，阿里員工離職潮就已經暗潮涌動了。
據內部人士透露：從2013年底，阿里集團內的“離職潮”即已顯現，許多同事已經或者正在計劃向公司提出辭呈。上市前夕，這種情況已經愈演愈烈，有傳言稱最 多一天會有60個職，以至于離職都要排隊。上市之后，“估計五年陳”的員工群體離職率高達20%~30%，基本都是中層員工。
企業上市了，員工為什么反而會離職?甚至是離職大潮。
馬云曾經說過，別拿企業忠誠說事，員工不干就兩件事情：第一、心受委屈;第二、錢沒有給到位。
先看看阿里巴巴在文化方面做了下什么： 阿里巴巴的文化可是文化管理的標桿。馬云本身不懂技術，也不懂財務，其實就干了兩件最重要的事情，戰略和文化。阿里巴巴對阿里文化的重視程度非比尋常的， 它每年要花五分之一的精力在其文化的管理。馬云本人極富激情，從創業第一天起就以宏偉目標和遠景激發大家。
阿里巴巴一直主張：企業文化要 做到“潤物細無聲”，不要掛在墻上，而要印在員工心里;不依靠任何大張旗鼓的宣傳，于細節處施以點點滴滴的影響，浸潤每一個員工。并且通過一系列活動和制 度，將這種激情傳遞給每位員工。阿里內部有個政委制度能隨時了解員工的工作狀態、及時傳達公司的各項活動及政策。其他關心員工的生活起居，策劃阿里員工的 集體婚禮、趣味運動會、單身舞會，創辦內刊“阿里人”等等。
第二，在員工激勵方面。阿里巴巴成立之后，一直在內部進行股權激勵。1999年創立以來，阿里已經以股票期權和其他股權獎勵的形式，向現任和前任員工總計發放了26.7%股份。
2014年阿里上市后的市值為2400億美元，那么，阿里巴巴此次IPO可為員工帶來大約600億美元的財富，這可能超過以往任何一家成功IPO的國內企業。
其實，在阿里未上市之前，阿里的股票在公司內部交易市場上熱烈。一位阿里員工表示，2009年，公司郵件公布的股權轉讓價是2美元，第二年就漲成了7美元; 2012年末，俄羅斯一家投資機構通過阿里購買員工股權，每股13.5美元，到了去年底，每股交易價格已達33美元。
其實，阿里巴巴也深深的知道暴富后的員工會怎樣?所以他們經常通過培訓的形式來教導員工。
除了阿里巴巴外，很多企業都遭遇了相類似的問題。某位服裝企業集團的老總，花了九牛二虎之力從外界聘請了一位廠長，可不到一年，這個廠長就跳槽到競爭對手那里。
如果企業打算用高薪來讓員工忠誠，必須考慮四個問題：
1、有些員工離職并非僅僅因為薪酬問題，職業發展、與上級關系、文化等可能是導致離職的原因。
2、當一個企業或者部門的核心員工和主要骨干離職，很多高管和部門主管第一時間會“抓狂”，無所適從，因而會采用最簡單和直接的方法去加薪。
3、當某個人被加薪時，內部消息會很快傳播，意味著知道的人都會得到同等待遇，企業薪酬體系是否因此被打亂。
4、當同崗位員工被加薪，是否會影響整個團隊的士氣，破環應有的公平原則。
曾幾何時，很多企業都熱衷于購買《忠誠勝于能力》這本書發給員工學習，目的通過員工的學習，灌輸忠誠思想，結果如何呢?反而更多的人選擇不忠誠。
結論：忠誠是一種品質，高薪是一種手段。用手段達成品質本身就是錯誤。因而，拋開這個命題，我認為這個問題根本談不通。
古往今來，仁義之士不是因為高薪才變成忠臣，反而很多人因為高薪、金錢的誘惑變成奸臣。
當高薪被當作充分必要條件的時候，必然招致這一充分條件所帶來的損失。