薪酬管理的職責和管控問題。單體公司還好，集團公司的薪酬管理常有這方面的困惑，在工作實踐中容易遇到問題。以下是yjbys小編和大家分享的作為薪酬管理基礎前提的5個問題，更多內容請關注中國人力資源網站。
作為薪酬管理基礎前提的五個問題
第一個部分，薪酬管理的基礎前提，需要關注這么幾個問題：1.回報與薪酬;2.員工角度的薪酬和企業角度的薪酬;3.基本價值鏈條;4.人才分層分類;5.“3P+M”的付薪依據。
1、回報與薪酬
我最先想強調的一點是，任何時候，人力資源專家談論薪酬都不是簡單的工資和錢，隨時都應該從全面回報的角度看待薪酬問題。員工在企業工作得到的回報，不只是每個月和年底拿到手里的工資獎金，而是全面回報�？傮w薪酬激勵模型共有12個角度：
�、俳洕曰貓螅撼姓J人力資本價值，給貢獻者以合理回報;
�、谠妇芭c目標：共享愿景與核心價值觀，擁有共同的目標追求，抱團打天下;
�、蹤C會與發展：提供多樣的職業通道與職業發展前景，人崗與人人能科學匹配;
�、芾斫馀c尊重：管理者要貼近員工、了解員工，尊重員工個性;
�、轀贤ㄅc信任：雙向溝通，信任與承諾關系的建立;
�、奘跈嗯c賦能：合理有效授權，幫助員工提升能力;
�、咧С峙c輔導：當教練，在關鍵時刻及時給予員工支持;
�、嘣u價與反饋：客觀公正地評價員工能力與績效，并及時反饋;
�、釄F隊與氛圍：營造良好的團隊氛圍，調解沖突，建立和諧的內部人際關系;
�、庵R與信息共享平臺：知識沉淀與共享，放大員工能力效應，將個人知識轉化為公司知識;
⑪標桿示范：尋找標桿，明確差距，確定趕超目標，樹立榜樣，要求領導率先垂范;
⑫壓力與強化：適度壓力轉化為內在動力，競爭淘汰，激發潛能。
總體而言，薪酬激勵模型的十二個方面有助于企業老板和人力資源人員與員工討論薪酬問題時，能夠更有說服力，避免簡單比較工資高低。
2、薪酬滿意——員工需求與企業付出的平衡
對薪酬的問題，員工的視角和企業的視角是不同的。站在員工的角度，一般關注工資多少、保險多少、福利多少，家人朋友掙多少、同事掙多少、同行業掙多少等等，其背后的邏輯可以從激勵約束、需求層次、激勵因素、保障因素、成就動機、生存成長、強化和公平等理論進行分析和預測。
企業的角度，關注的是為什么付薪、給誰付薪，給什么、給多少、怎么給、什么時候給等問題。背后的邏輯是薪酬的理念和策略、人才的分層分類、業務模式、戰略方向、文化追求、支付能力等決策因素。因此我們覺得所謂好的薪酬體系，不是薪酬水平多高，而是有效平衡了員工的需求和企業的付出。
3、 人力資源價值鏈
這是企業人力資源管理都必須要遵循的核心邏輯：價值如何創造，價值如何評價，價值如何分配，這三個問題是人力資源的一條核心價值鏈。
價值創造要考慮的因素包括企業的短期收益、長期受益、戰略收益、效率提升、成本降低等結果。這些都是企業的價值創造，而且這些因素之間往往會有矛盾，需要從戰略和文化出發進行取舍。
價值評價要考慮的因素眾多，聚焦到員工薪酬相關的方面主要是所謂的付薪依據：職位要素、能力要素、績效要素以及市場要素。
價值分配更是企業管理的核心關鍵命題，正如華為的成功實踐，解決好了分配的問題，企業才有持續發展的動力和機會。價值分配同時也是薪酬管理的核心命題。
4、人才要分層分類管理
企業只有分好“錢”途(途徑)，才能有“前途”。當我們說人力資源管理的時候，請永遠記住沒有人人平等。在人力資源專家的眼里，人總是分層分類的。
一般的實踐里面，把人從稀缺性和戰略價值兩個維度劃分為四類：
�、偕俨r值高的核心人才
②少但價值低的稀缺人才
�、蹆r值高但不少的通用人才
�、軆r值低且不少的人才是輔助人才
簡而言之，人才分四類：核心、稀缺、通用、輔助。所以，我們關鍵要修煉自己，爭取成為核心人才。在人力資源的各個模塊，針對不同人才都會有不同的應對策略。在薪酬方面，一般來說，稀缺人才采用市場談判工資，尋求聯盟合作;核心人才要自己培養，采取中長期激勵;通用人才偏重績效薪酬;輔助人才外包，采取計件或市場化薪酬。
5、付薪依據：3P+M
“3P+M”是一般薪酬體系的基礎。從企業的角度對員工的價值創造進行評價和分配，主要從這幾個角度出發，所謂“3P”：
一是崗位，主要取決于員工的崗位價值(Position)，在什么崗位，拿什么薪酬，一般用來確定員工的基礎薪酬。目前薪酬體系中所謂崗位工資，員工基本薪酬等級等因素取決于此因素。
二是績效，員工作出“多大貢獻”(Performance)，獲取多少收入。依據組織貢獻和個人貢獻確定個人的薪酬實際發放水平，通常意義上說的績效薪酬部分取決于這個因素。
三是能力，員工具備“多大能力”(Person)，就有獲取多少收入的標準。依據個人能力確定個人在薪酬區間的薪酬標準定位，這類似但不同于原來所謂的技能工資。