合理的薪酬管理既能激發員工的積極性，也能合理的控制成本，才能讓企業利潤最大化。以下是yjbys小編分享的薪酬體系設計的3個步驟，歡迎閱讀借鑒。
展開全面的薪酬調查
所謂知己知彼百戰百勝，清楚了解企業所處的薪酬分位，有一手詳盡的薪酬調查數據，有助于解決薪酬內外不均衡的問題。
1、制定薪酬調查計劃
和主管領導溝通調查目的，遴選幾家調查服務商，出具方案報價。明確此次調查的費用預算。如果條件允許，最好是專業咨詢公司一份，綜合招聘平臺類一份。(咨詢公司的數據更多的傾向于真是的在職者的薪酬，綜合平臺的數據可以更多的展示行業內公司的職位發布薪酬范圍。都具有很好的比較性。)
2、實施調查
把企業想要得到的信息，包含但不限于行業性質和規模、員工狀況、組織結構、人員流動、經營狀況、崗位設置、勞動時間、薪酬水平、保險福利和薪酬增長率等詳盡告知并列入服務合同，開展調查。
3、分析薪酬調查數據和報表
拿到薪酬調查報告，不要樂呵呵的就拿給領導看了，自己要先同看一遍，也同時和服務商進行數據的相關咨詢和溝通。不要出現有的數據，領導問你，你都不知道參考意義是什么。除了了解調查報告的數據，還要考慮數據的可對比度，形成自己的分析匯總。例如，同樣是同行業的銷售人員，由于提成比例不同，制定的底薪水平是不一樣的;有的中層崗位，不同公司有月薪制和年薪制區分，那年底的獎勵差別就很大。
薪酬調查報告最好是薪酬委員會一起解讀分析。當然，如果沒有薪酬委員會，那你最好和總經理、CEO一起解讀，大家的意見不一致，下面的所有步驟可能南轅北轍!
擬定薪酬方案
對于行業和公司的薪酬調查做分析和匯總后，相信已經對公司薪酬所處的大概分位和市場競爭力狀況了然于心了。開始擬定薪酬方案吧!
1、匯總現有崗位和對應薪酬信息
按照部門劃分，再按照崗位劃分，重點羅列關鍵性崗位和可替代性高的崗位。
2、擬定全崗位范圍薪酬，制定整體方案
結合薪酬調查報告，在擬定薪酬方案的時候，要考慮薪酬水平的的公平性和激勵性。如上所說，關鍵性崗位可以適當上調10%-25%，畢竟重新招聘需要時間成本和風險成本。替代性很高的崗位，薪酬兼顧合理性多一些，不能嚴重低于市場分位，又要照顧到員工的合理生活成本和工作收入。
注意，這里說的是擬定崗位薪酬范圍，比如，iOS工程師薪酬范圍你根據調查擬定8-20k每月，而不是5-10k每月。這是對崗位，不是對員工。具體到某個員工，可能在職級表中還細分中級和高級(或者T1-T4這樣的職級)，需要結合職級表具體定薪，崗位職級劃分是另一個很有深度的人力資源工作，在此先不延伸。大家是需要在擬定薪酬范圍的時候，照顧公平性，也考慮到激勵性，在范圍上限可以做一些高于同行業的上調。薪酬體系不是讓大家對員工定薪，而是對崗位定薪。然后在給員工調薪的時候，有了可參考的體系制度和調薪范圍。
接著，形成薪酬系列。企業根據不同的職務性質，分別制定技術、行政職能、營銷等幾大類工資系列。能方便在項目開發獎勵、銷售提成獎勵等不同的獎勵津貼上劃分適用范圍。例如，技術(T)系列，可能就沒有了營銷(S)的新客戶開拓獎勵費等，基本工資的比例也有很大的不同，營銷人員靠業績拿提成的，那營銷這個系列的薪酬基本工資可能就不是50%，而是相對較低的30%。
其次，敲定薪資結構和薪資系列、提成比例。薪資結構包含固定工資和浮動公司。固定的部分有基本工資，各類補貼。浮動的部分有考勤工資(全勤獎或事假扣款等)、績效獎金、銷售提成等。其中提成比例需要明確發放依據，是以合同簽訂還是以回款為準。
再次，確定薪酬計算方法。除了基本的日工資計算方式，例如補貼的部分如果根據崗位職級不同，有系數比例都需要明確。同樣是交通補貼，可能經理級和主管級不同。銷售人員的外出拜訪較多，是給統一的補貼額度，還是銷售可以和經理級別一樣的補貼，這些都需要明確。
最后，明確薪酬支付方式和調整周期�？记谥芷谛枰鞔_，并且和員工手冊緊密配合。有的企業是26日-次月25日，而有的是以自然月結算。支付方式也需要特別注意補貼的部分是歲薪酬發放還是費用票報銷。每年的薪酬晉升周期也需要考慮在內。
3、完善方案、報批
和薪酬委員會一起解讀你擬定的方案，一起解讀條款，聽取意見。討論通過后調整修改，完善方案的重要環節是結合公司各個部門的實際情況。報批，通過后形成正式的制度文件發文。
實施與調整薪酬方案
薪酬制度發布后，要將公司的薪酬政策、實施辦法和細節要求對員工進行說明，最好在員工大會上進行說明。例如，享受高層年薪制的員工，不再享受加班工資等等。
在方案發布后，應同時根據方案涉及的內容完，出具以下相關表格：薪酬調查問卷表、員工調薪申請表、項目獎金核定分配表等。
有時還要根據經營情況和外界環境的變化，靈活的調整。薪酬方案與績效考核制度、組織結構劃分、員工手冊都是緊密結合的，需要經常給予校對調整。
希望經過了薪酬方案的制定和實施歷練，大家對于適合自己的工作方法和流程，也就有了更清晰的認知。