外部公平主要作用于員工的忠誠度及離職率，而內部公平主要作用于員工的實際績效及企業文化。從對績效的影響程度上來講，內部公平性比外部公平性更加重要。下面是yjbys小編為您搜集整理的改善薪酬內部公平性的方法分析，歡迎閱讀借鑒。
薪酬的內部公平
薪酬的內部公平感，是指員工對自身在企業中體現出的相對價值認可程度，它產生于職務內容本身，具有一定的客觀性，但本質上是員工的心理平衡感，源于企業員工的主觀比較。而在企業中，最能夠反映員工價值的便是薪酬，因此員工的內部公平感主要源于對薪酬公平的認可程度，也就是企業在薪酬上的平衡標準是否能讓員工對薪酬公平性感到滿意。如果員工認為薪酬不公平，則企業的薪酬沒有達到內部平衡;員工對薪酬公平性認同越高,薪酬的內部平衡性就越好。
雖然外部公平也很重要，但是研究表明(Rock, 1984)，內部公平在員工激勵及績效提升上能夠發揮更大的作用。外部公平主要作用于員工的忠誠度及離職率，而內部公平主要作用于員工的實際績效及企業文化。從“比較”的實現來說，由于企業內部員工之間的聯系往往比與外部員工之間的聯系更加頻繁，因此內部比較的實現可能性也相對較大。
因此，從對績效的影響程度上來講，內部公平性比外部公平性更加重要。如果員工在比較中有失公平感、造成心理失衡，其滿意度就會降低，甚至會采取各種消極抵抗的方式來對待工作。
員工有改變其投入的能力，當組織準備改變產出時，員工對投入的改變總是比產出的改變要早。因此，不公平感將導致員工積極性及個人績效的變動。而出于降低不公平感的動機，績效的變動和不公平感之間存在著相應的線形關系，員工將以一種假定的比例改變其績效。也就是說，過低的報酬將導致績效的負面變動，沒有不公平感也就沒有績效的變動，過高的報酬將使得績效積極地變動。
因為外部、內部以及員工個人公平均影響著總體的公平感，所以它們都能影響員工個人績效變動，進而影響企業效益甚至威脅企業的生存空間。然而由于現代企業是一個分工協作的群體，個人對組織的邊際貢獻很難準確測量，大多數員工總會認為自己貢獻得多而收入得少，總會希望取得更多的報酬，因而“自我比較不公”總是存在。員工的不公平感雖然不可能完全消失，但可以通過制定合理的制度及施行有效的管理使它盡可能的減少。
改善薪酬內部公平性的具體途徑
1.引導員工建立合理的公平觀。
公平是相對的，不公平是絕對的，要想有效地減少員工的內部不公平感，使員工提高工作積極性，僅僅從制度上完善是不夠的，還要從心理上正確地引導。
首先，企業應該要通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀，還應通過規章制度等強化內部一致的薪酬公平觀。其次，企業應該在公平觀的建設中明確定義如“付出”“有效付出”等一系列與公平息息相關的概念，進而建立統一的標準。要讓員工心目中薪酬的概念擴大化，讓員工了解薪酬并不僅僅代表工資收入，從而使員工感受到投入產出的平衡。
2.增強薪酬制度的透明性。
薪酬保密制度是企業領導臆想中減少員工比較不公的手段，其潛在假設是“不知道就沒有比較”。這類制度帶來的結果是模糊了薪酬和績效的聯系，加強了員工的不公平感和不信任感。公平理論和期望理論都強調報酬和績效聯系的必要性，為使激勵最大化，員工應該了解組織是如何定義和評估績效的，以及與不同績效水平相聯系的報酬水平。
然而當薪酬體系以及工資信息保密時，員工會產生錯誤的感覺，這些錯誤的感覺往往會妨礙激勵水平的提高。因此，讓企業員工能夠了解和監督工資政策與制度的制定與管理，并能對政策有一定參與和發言權。這樣就會在很大程度上消除員工的猜疑與誤解，提高員工的內部公平感，防止員工的不公平感積累到一定程度時所產生的毀滅性影響。
3.建立科學的崗位評價體系。
崗位評價是薪酬設計的關鍵環節，它是在工作描述的基礎上，通過科學評價方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值。崗位評價分析的是崗位本身所具有的特性(比如職位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等)，它的評價對象是崗位，而非任職者，它反映的只是相對價值，而不是崗位的絕對價值。
科學的崗位評價體系能讓員工相信企業每個崗位的價值都反映了該崗位對企業的貢獻，具有很強的說服力。它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工的不信任。由于崗位評價的作用，員工對各崗位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。
4.關注個人績效,按績分配。
制定一個完善的績效評估體制是有效實施績效薪酬、實現內部公平的重要環節。要體現績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與績效評估體系的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。要區別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。
確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產周期的勞動效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。因此,一個內部公平的薪酬制度必須關注員工是否真正創造了價值，創造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。就同一崗位的具體員工而言，其薪酬應該是有差異的，這些差異應該是由他們的實際工作績效決定的，勝任者應該比合格者、不合格者獲得更多的報酬。