HR每到和員工討論薪酬問題的時候都會感覺到問題重重，不知如何是好。下面是yjbys小編為您搜集整理的HR20個談“薪”技巧，供大家參考和借鑒。
1.求職者想問薪資待遇如何去問?
我認為你要掌握好你的立場，作為一個HR，不必也不可能讓每一位應聘者滿意，否則你自己肯定不滿意了。如果是作為應聘者，自己首先該有個工資的底線和上限，這樣才能去跟錄用單位談，可以直接說出你的上限值，再視情況而定。
2.求職者應聘的崗位和他的工作經驗不匹配，薪資還應該參考他以前的工資嗎?
不必參考，因為他在此崗位是新崗位，沒有經驗，建議遵循公司的崗位工資標準。
3.無法接觸到公司的薪資標準，在面試的時候不得不涉及到薪資談判該怎么辦?
解答1：在跟應聘者溝通時可以先告知企業情況及崗位的一些信息，若應聘者詢問工資問題時您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結合您的情況來確定。從而傳遞給應聘者一個信息，我們知道您的大致要求，企業會綜合考慮。
解答2： 用人部門應該知道，建議與用人部門領導多溝通，若果用人部門也不知道，老板應該有一個能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時結合求職者本人的情況，界定一個比較合適的工資標準。
4.在不明確具體崗位的工資待遇時，求職者問到薪資該怎么樣巧妙的繞開這個問題?
就說我公司這個崗位不設上限，如果能力達到，月薪過萬都不成問題，關鍵看你的面試和實際工作中的表現了，最終待遇我會在您通過面試后與公司領導協商后就是給予你一個回復。
5.應聘時答應員工的薪酬待遇與實際發放的不一樣，但又沒有書面的證據，員工也只是口頭說，這種情況下如何處理?
入職后實際得不到答應的? 從員工工作還不夠完善方面做一些心態上的引導 讓他將工資未能滿足的情緒轉移到工作還未達標上來。
6.在面試的時候無法甄別技術工的技術的情況下如何談薪資?
1對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核，由用人部門組織考評，從而對應聘者技術水平得出一個初步結論，結合公司制度及崗位匹配度予以定薪。
7.招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資?
管理類崗位的招聘，建議還是應與公司負責人溝通，給出大致的薪資區間，但在很多民營企業里也會存在由老總或領導直接決定薪資水平的情況，針 對此類情況您先了解應聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關人員。
8.怎么在面試過程中洽談工資待遇合適?
首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利;其次可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應聘者想要的薪資，這樣當對方說出理想待遇而公司又達不到時，容易讓對方產生負面影響;第三不要一開始就直奔薪資的話題，應先對應聘者有足夠的了解，如果盲目說出數字會破壞談判的可能性。
9.面試的時候求職者是說自己的希望薪資范圍，還是委婉表達看公司的安排?
首先你在面試之前要做點功課，了解一下你要應聘的職務在這個行業中的一個平均薪酬，然后你要對你應聘的公司有一定的了解，看他處于行業中的中上還是中下;最后你要給自己的薪酬定一個上限和底線，這樣才可以在面試時，胸有成竹地給出合適的回答。
10.在面試過程當中如何跟公司要薪酬?
(1)認識自己的價值。您必須清楚您能為組織做出多大貢獻。并且要讓招聘人員認同您的價值。
(2)讓雇主對您產生興趣，這樣他們會更加慷慨大方。
(3)在開始談判薪金前，您必須了解該崗位的平均薪金水平，您必須盡您所能了解到目標公司的薪金范圍，或者該職位前任的收入。
(4)什么都替代不了事前的準備工作。如果您準備充分，在談判中，您就會信心百倍、勝券在握。(5)如果你是跳槽出來的，工資應該比上家單位要高，要以上家單位的工資為標的進行談判。
11.面試過程中對于薪資談判有什么技巧嗎?
站在用人單位的角度來看，面試中可問些相關問題，比如：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇?你覺得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水標準嗎?從現在開始的三年內，你的薪金目標是什么?你認為我們給你提供的薪水如何等，側面了解他對薪酬的看法。當求職者問用人單位薪酬相關時，要只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對公司不利。要適當給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性的看待薪酬，因為招聘過程中，經常出現招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現象。
12.新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規模招人，怎么做既能留住面試者又不影響談薪?
個市場調查和領導敲定一個大概區間 擬定一個試用期工資 或者與領導溝通后保證一個大概水平 告訴新人不會比同行業低 。
13.招聘時經常遇見合適的人選，但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標準該怎么辦?
(1)告知定薪原則。有的應聘者認為企業是可以依據他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，這時候，要明確告知應聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系
(2)弱化應聘者重要性。強調很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼
(3)展現“全面薪酬”。