薪酬管理是企業人力資源管理的重要環節和核心內容，目前我國大多數中小企業對薪酬管理的重要性還是有一定的認識，但在實際操作中還很不規范。以下是yjbys小編為您整理的中小企業薪酬管理問題與原因分析，希望能提供幫助。
中小企業薪酬管理主要問題
1.薪酬計量的方法陳舊。
中小企業在其薪酬管理上一般根據員工所處的工作崗位、教育背景.工作經驗、工作年限等因素.把所有員工劃分為不同的等級薪酬的計量就以此等級作為主要依據。薪酬管理中普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某些企業已經開始了這項工作也往往只是走走形式不注重過程。也就是說，薪酬體系對高績效員工和低績效員工不能通過薪酬的調高或降低來達到激勵和警示的作用
2.員工的薪酬晉升途徑單一。
中國的“官本位”思想對民眾的影響由來已久。人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業貢獻的多寡.員工也只有在高層的管理崗位才能獲得施展個人才華的必備資源。因此，企業內的中、高級管理崗位成為各類員工的職業生涯發展的目標單一的’官本位‘或管理崗位通道.必然會使企業高素質技術類員工的生存與發展空間大受約束和限制會誘導企業所有頗具發展潛力的技術型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上.無法安心科研技術領域的經驗積累，為企業產品技術的升級、改進帶來隱患
3.忽視薪酬體系的‘溝通作用”。
現在許多中小企業都采用秘密工資制提薪或獎金發放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。同時，信任的問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”這種封閉式制度是不會起到溝通和激勵的作用的。因此，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖開放相關的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。
4.薪酬設計缺乏戰略思考。
企業在進行薪酬設計的過程中較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿該原則具有“天然”的動態性，這主要是由于企業的戰略管理本質上就是一種動態管理
5.對薪酬設計的程序公平關注不夠。
一般地說，中小企業的管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次.但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬設計的程序公平的關注。在他們看來只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業的貢獻相當，員工自然心里有數，薪酬體系的設計是黑箱操作還是白箱操作并不重要因此在中小企業的發展階段相當一部分企業把精力放在研發產品，搶占市場上，而對薪酬框架選擇了黑箱操作。
6.忽視薪酬體系中的“內在薪酬”。
廣義的薪酬可以分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是員工從工作本身得到的滿足它一般無需企業耗費什么經濟資源。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西.它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。當員工在企業得到的內在薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的外在薪酬做出補償。這暗示著當企業外在薪酬的競爭力較差時，企業可在內在薪酬方面給予一定的補償。中小企業管理者一般理解的薪酬就是我們所說的外在薪酬“而忽視“內在薪酬”。
中小企業薪酬問題原因分析
1.現代薪酬管理方法與技術導入不足。
在企業創業階段，那時企業初創規模小、人員少、結構簡單薪酬單一，作為企業家的業主可以事必躬親、游刃有余地監控企業運作掌握每個員工的思想動態.劃分員工績效等級對于員工的薪酬發放也在“隨意“中合情合理。但是，隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監督成倍的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓的偏見自身素質已經明顯不能適應形勢發展的需要，尤其在現代薪酬管理方法和技術的把握上更顯無奈急需專業人士為其出謀劃策提供系統的現代薪酬設計方案。