作為激勵機制的一個重要組成部分，薪酬體系對于中小企業的競爭力而言往往起著更直接、更深刻的作用。以下是yjbys小編為您整理的中小企業薪酬設計基本程序，希望能提供幫助。
1.薪酬調查
企業在確定薪酬水平時，需參考勞動力市場價位，了解市場同類崗位的薪酬支付情況。開展薪酬調查，目的是為確定薪酬的對外競爭力提供依據。企業可以把市場勞動力價位作為重要的參考依據，確定和調整內部各崗位的薪酬關系和薪酬標準，以克服內部分配上可能存在的平均主義和盲目攀比行為。此外，在目前市場價位尚不統一的情況下，薪酬調查必須從地域、行業、崗位等多方面進行細分和研究，以確保調查結果的可比性。
2.根據企業發展狀況和年度經營規劃，定崗定編
中小企業的薪酬制度變動不能太頻繁，一般建議與年度經營計劃相結合，一年調整一次。企業只有制定了年度經營計劃后，方可依據經營計劃調配人力資源，確定崗位設置，測算出人力資源費用，從而為薪酬制度的設計提供參考。
3.職位評估
在薪酬調查之后，應根據企業具體情況制定職位說明書，在職位勞動評價四要素(即勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動環境)的基礎上，確定每個職位的特點和價值，再根據職位評估結果將職位排序并確定每個職位的點值，最終確定工資等級數目和薪幅。
4.設計企業的薪酬制度
(1)設計原則:
遵守公平原則，首先要考慮外部公平性，即社會現行的薪酬水平和本行業的薪酬水平如何平衡。其次要......考慮內部公平性，它強調的是在一個組織內部不同工作之間、不同技能水平之間的報酬水平應相互協調。公平原則不是吃大鍋飯，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、員工對企業的價值等因素確定每個崗位的薪酬水平。
(2)薪酬結構設計
薪酬結構的設計要考慮人性化和科學化原則，薪酬結構可以借鑒結構工資制的原理，企業根據自身情況靈活設計基礎工資、學歷工資、工齡工資等，最主要的是結合企業的人力資源狀況、價值導向，要強調忠誠度就多設計工齡工資，需要引進高學歷人才就多加學歷工資等。企業可根據自身情況進行模擬測算。
(3)設計不同職系的職等標準
企業應根據情況設計員工職業上升通道，如營銷職系、管理職系、技術職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只有管理職系一條通道。每個職系都設有高中低檔，中小企業的層級一般建議設計5等5級即可滿足實際需要。最后確定每個職等職級的年薪情況，使之符合穩步上升、小步快跑的原則(即崗位提升，薪酬有大幅提升;崗位不變能力提升，薪酬也有提升)。
(4)薪酬等級變動(晉升)
薪酬等級的設定既要體現不同職位價值，又要為不同職系的員工提供職業發展方向，使員工能看到發展前景。薪酬等級如何變動，應在薪酬制度中明確說明，建議每半年根據員工考核成績、綜合表現對薪酬進行調整，以達到獎優罰劣的作用。
5.業務部門的獎金提成設計
中小企業最為關鍵的是提成獎金的設計方法，因為中小企業的核心能力之一就在于營銷體系的靈活性和戰斗力。因此，通過獎金體系的設計，達到充分激勵的效果是關鍵。筆者認為，提成獎金方式目前宜采用固定比率+浮動比率的模式較為理想，當員工完成一定任務產值后享受固定的提成比率，超出部分設計一個較高的提成比率，讓員工努力去爭取高產值。當然也可以和毛利潤，甚至凈利潤的方式掛鉤等。