所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理的10大詬病，希望能提供幫助。
1.關于薪酬通道
薪酬上升僅僅取決于職位晉升。
在組織結構越來越扁平化的今天，員工晉升的通道越來越短，企業更加強調員工能力的培養、業績的提升。這就要求企業在設計薪酬體系的時候充分考慮到沒有晉升的情況下如何給予員工薪酬提升的空間和機會。目前企業中比較流行的寬帶、寬幅薪酬的設計理念就是為了解決這個問題應運而生的。
市場化程度較高的新興行業的公司大多組織扁平化，職位通道狹窄且較短，員工的個人發展受到限制。但遺憾的是，大多數公司還在采用傳統的基于行政等級的工資制度，“一崗一薪”、“易崗易薪”，要想加薪就得升職。這樣勢必形成員工職業發展的獨木橋，不能引導員工關注業績、關注能力的提升。這樣的薪酬模式對于技術類崗位(如：研發工程師、項目經理、分析師、投資經理、經紀人、會計師等)尤其缺乏激勵力度。
2.關于薪酬調整
缺少動態調整機制。
薪酬體系必須隨著公司戰略、外部環境、業務重心、市場稀缺度等條件的變化進行定期的調整，否則將不能適應公司人才管理的要求，甚至成為員工抱怨的根源。
很多公司由于成立時間較短，薪酬管理體系不很完善，人員引進、更迭較快，如果沒有定期的薪酬調整，將造成不同時間段進入人員的薪酬不一樣：新員工的薪酬更接近外部市場水平，老員工薪酬水平與市場偏離度較大，從而造成新老員工的矛盾。就我所了解的一家證券公司及一家IT系統集成公司，這方面的矛盾已經成為最大的問題，已經造成部分創業期老員工的離職。
3.關于薪酬成本控制
薪酬成本與公司財務支付能力不匹配。
雖然很多人認為“薪酬是剛性的，能升不能降”，但是薪酬體系的優化絕對不是簡單的加薪，皆大歡喜。薪酬定位的關鍵約束條件是公司的財務支付能力，超出公司財務支付能力的薪酬方案必將帶來公司成本的增加、市場競爭力的下降，會損害公司可持續發展能力。
比如，由于所處行業的特殊性以及歷史原因造成的對薪酬水平定位的認識，許多高科技公司、證券公司的薪酬定位較高，以期吸引高端人才。但是這樣的超出公司財務能力的盲目定位導致公司成本快速增長，在前幾年證券行業整體狀況不好的情況下，導致公司經營困難。
4.關于薪酬與績效的接口
脫節。
薪酬管理必須充分考慮和績效杠桿的結合，否則僅僅起到保障作用，無法有效激勵員工。這就對公司的績效管理提出了很高的要求，作為薪酬的配套制度必須加以完善。
我國大多數公司目前尚未建立起完善的績效管理體系，要么缺失、要么流于形式，導致薪酬中的浮動部分沒有與績效掛鉤，實際上是固定發放，失去了薪酬的激勵作用。
5.關于薪酬水平
與外部市場水平相比定位偏低。
在一般人眼里證券公司的薪酬水平跟其他行業相比很高，是人人羨慕的“金領”工作。但是由于人才流動主要是在行業內進行，所以薪酬水平只有在行業內對比才有意義。對證券行業內公司深入分析發現，由于各家證券公司所處的發展階段不同、對市場機會的把握能力不同，某些在前幾年行業總體不景氣的大氣候下發展不是很好的證券公司的薪酬水平相對于行業總體水平或其他證券公司處于較低位置。如圖一所示，某證券公司在與對照組的薪酬數據比較中整體水平處在最低水平，年度現金收入總額低于市場10分位。
在證券、高科技這樣的開放性強、市場化程度高，關鍵崗位(如項目經理、投資經理、保薦員、研發工程師等)人才稀缺、易流失的的行業里，低水平的薪酬很難保證對核心、關鍵人才的吸引和保留。
6.關于薪酬曲線
曲線走勢過于平緩。
薪酬曲線為不同崗位等級的薪酬水平的中位值連線，其走勢顯示了隨崗位價值等級的增加，崗位薪酬的增長速度。薪酬曲線在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。