年終獎就是老板給予員工不封頂的獎金，有的還包括了旅游獎勵、物質獎勵等，是一年來的工作業績獎勵，也是可給可不給的一個項目。年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。20xx年8月，有人盜用國家稅務總局名義，對外發布公告并胡亂解讀，在媒體刊登后嚴重誤導納稅人。新的個人所得稅法施行后，年終獎遭遇個稅臨界點問題，易出現“多發少得”的情況。
臨近過年，很多員工都翹首期待著企業年終獎金的發放，而且有些員工怕過年前跳槽了就與年終獎無緣了，那么關于年終獎什么時候發，年終獎怎么算呢，下面為您具體介紹啦。
案例：
一家外資企業的xx名技術人員，因去年xx月合同期滿，企業不再與他們續訂勞動合同。前不久，他們得知企業開始發放上年度年終獎，于是前往申領。但企業以“年終獎發放范圍為發放時仍在冊的員工”為由拒絕發放。此外，還有些單位在年底以各種理由勸員工主動離職，想逃避發年終獎。
法律專家指出：
用人單位的這種做法是完全不合理的。首先，是否發放年終獎，的確是用人單位的工資自主權之一，但不意味著用人單位可以隨意改變它已經向員工做出的承諾，包括以合同或規章制度等方式做出的承諾。用人單位不能以諸如“發放年終獎時不在職的員工不能獲得年終獎”這樣的內部規定排除在這一年中做出過勞動貢獻的勞動者獲得年終獎的權利。當然，用人單位可以在規章制度中規定，如果企業利潤或業績不好等原因，年終獎全部不發放或減少發放等。
一份關于年終獎發放的聯合調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業將年終獎推遲到年后發放，早一點的一般在3月份發，最遲的會拖到5月份。“推遲發放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。
對于用“遲發年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業的這種做法不可取。企業要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發放年終獎的損招要挾員工，不僅于事無補，還會激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。
新年將至，年終獎的發放牽動著每個單位員工的心，成為廣大工薪階層關注的焦點。能拿到年終獎自然是皆大歡喜，可以高高興興過個好年�？捎行﹦趧诱邊s因為單位的一些不合理的規定無法拿到屬于自己的年終獎金。
雖然我國法律對年終獎沒有具體規定，但是，這絕不意味著用人單位在年終獎金上可以隨意行事，愿意不發給誰就不發給誰。只要用人單位不發年終獎的行為違背了勞動合同、違反了法律或者單位規章制度，勞動者就可以理直氣壯地說“不”!
一.休產假年終獎不能少
案例
20xx 年xx月，因為臨近產期，在一家公司工作的趙小姐向單位請了3個月產假，回家待產。2012年2月，回公司上班的趙小姐被告之，她因為休產假，單位在春節 前結算年終獎只算她20xx年出勤9個月，所以她只能得到xx000元而非原本的15000元。趙小姐找到了公司領導想問個清楚，對方解釋說：“根據公司 的制度規定，年終獎應當按照職工實際出勤情況定。”趙小姐將公司告到法院，索要5000元年終獎。
根據《女職工勞動保護特別規定》第五條的規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。經過法院調解，趙小姐所在的公司同意支付給趙小姐5000元年終獎金。
解析
勞 動者在休產假、探親假等法定假期間應視為正常出勤并支付報酬，用人單位必須全額支付年終獎，不得扣除。雖然年終獎的計算是根據勞動合同的約定或者用人單位 的規章制度進行的，但是《勞動合同法》第八十條也明確規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給 予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
二.效益差也不能拒發年終獎
案例
20xx年，劉小姐與一家書店簽了勞動合同，雙方約定了年終獎金數額。然而，正當年終獎快發的時候，書店因為有人燃放煙花爆竹著了大火，直接經濟損失達200多萬元。年終一算賬，書店幾乎沒有任何盈利。為此，書店老板就開始做員工的工作，想取消當年的年終獎。
一想到自己高達2萬元的年終獎就要打水漂，劉小姐向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。經審理，勞動仲裁委員會裁決書店向劉小姐支付獎金。
收 到仲裁結果后，書店不服，向法院提起訴訟，法院經過審理認為，書店與劉小姐簽訂的勞動合同約定了年終獎金數額，既然有約定，書店應該履行合同約定，發給劉 小姐年終獎金。按照我國《勞動合同法》第三十條的規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。法院判決書店向劉小姐支 付年終獎金2萬元。
解析
在 勞動合同中，勞動者與用人單位就有關工資的細節達成一致的同時，也要對自己的獎金做詳細的書面約定，將其作為勞動合同的一部分或者附件。一旦將年終獎金寫 入勞動合同，用人單位就不可以隨意改變向員工做出的承諾;只要勞動合同里面有確定的年終獎數額，在付出勞動后，員工就可以得到相應的年終獎。
有人認為，年終獎在節前發，才有年終獎的意義，才能夠體現它的價值，才能夠鼓勵員工更好地熱愛這個企業。遲發年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。
“遲發年終獎是企業不相信員工，這會在情感上傷害員工。”梁某認為，既然“防不住”，還不如先給人家，高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業營造良好的工作氛圍，讓員工對自己的薪酬福利感到滿意，或者創造一種輕松的工作氣氛，讓員工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢?
有法律專家認為：
法律并沒有對企業發放年終獎做出強制規定。年終獎一般不在勞動合同中體現，根據約定俗成來發放。假如有些企業真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發放的時間和數額，最后又沒有實現，這些企業最多就是違約，但不違法。但如果拖發應年底發放的績效工資就是違法的。
就如何發放年終獎，專家指出，一方面，對于在過去一年里作過貢獻的員工，不論是否離崗或將要“跳槽”，用人單位都不能回避、拖延、克扣發放;另一方面，對于在崗期間沒有做出貢獻的勞動者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。
如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應當公平、公正地確定，對于已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應得獎金數，然后根據其工作時間折算發放年終獎。