有的老板在和應聘者談薪酬時，總喜歡詢問應聘者“原來的薪酬水平”，以便拼命壓價。明明依照應聘者的水平應該享受更高的薪酬待遇，但總有“少給一個算一個”的思想，這是最為忌諱的。
作為老板，應該清醒地認識到，應聘者不僅在意實際能拿到手的薪酬數額的多少，更在意相對值是否公平。當應聘者的絕對值得到滿足后，會很快成交。但是，當他一旦了解到自己與相同水平、相同崗位有差異時，“相對值”不公平的感覺會在瞬間產生，如不及時加以解決，會很快導致分手。
我們知道，薪酬的重點應該放在我們最想達到的目標上。比如，銷售不好的時候，我們可以制定依據實際銷售量計算的薪酬方案;產量上不去的時候，我們可以制定以產量為主要依據的產量工資等等。薪酬是一個“杠桿”，員工是一個“車輪”，要向撬動車輪快速向前滾動，必須有一個“支點”，這個支點就是我們的切入點。
首先，保證合理的薪酬體系彈性。合理的彈性即為：第一，在企業里，相同工作崗位的職工也要有不同的工資額，原因是相同工作崗位的員工具有不同的工作水平與效率，為了提高工人的工作積極性，工作效率高的工人應該獲得更高工資。第二，員工因為工作性質與工作部門的差別，應該獲得不同的工資報酬。具體工資梯度要根據企業實際情況，保證梯度合理性。
其次，建立科學的薪酬原則與薪酬策略。企業人力薪酬原則即為留住人才、引進人才。企業要根據經營規模與發展時期的不同，制定不同薪酬管理制度。當企業困境時，企業要實施標準福利，發放低水平的工作，從而節約企業成本與資金，利于企業進步。
第三，改革薪酬制度構造，開展團隊薪酬。為了增強企業人力資源管理水平，應該建立能力較強的人力資源管理團隊。團隊成員應該專業知識深厚，熟知企業文化與發展歷程，同時可以針對企業現狀提出科學合理的薪酬管理方法，而且要不斷創新與改革薪酬制度。
總之，對于企業人力資源管理工作而言，薪酬管理至關重要，科學的薪酬制度可以提高員工的工作熱情，提高員工工作效率，幫助員工為企業發展提供更多服務。所以，企業應該充分重視薪酬管理工作，提高薪酬管理水平，從而在激烈的市場競爭當中占有一席之地。