薪酬結構無論你怎么設計，無外乎有兩大部分組成，一部分為每月不變的固定工資，如基本工資、崗位工資、學歷工資、工齡工資、技能工資、各種固定的津貼或補貼;另一部分即為可變的浮動工資，如加班費、計件工資、銷售提成、績效工資、項目獎金、季度獎、年終獎及其它一次性、臨時性的獎勵或補貼等。
因此，薪酬結構無論怎么分割設計，萬變不離其中，工資實質就是固定工資+浮動工資(獎金)。在實踐中，有兩種極端情況是不太合理合法的，HR需特別注意不要這樣做：
第一，將月薪統一打包，不分割為“固定工資+浮動工資”，這種做法看是省事，但無形中給企業增加了支付加班費、繳納社保和支付各種帶薪假工資等的支出成本，是不太合理的，沒有幾個老板會這么干傻事的，除非他不知道或不在乎。當然，員工都拿固定月薪，沒有執行計件、提成或績效考核的，無法這樣實施分割。
第二，錯誤地以為薪酬結構設計越細越好，恨不得將固定工資部分中的基本工資定為0，想盡一切辦法增加其它固定薪資項目，來減小基本工資的值，然后通過在勞動合同或企業規章制度中約定計算加班費、繳納社保和支付帶薪假工資等以此基本工資為基數，自認為天衣無縫而降低了人工成本，實質“掩耳盜鈴”，屬于錯誤的違法行為。
因為法律規定只要是每月固定發放的工資形式，不論其是何種形式，都屬于固定工資的組成部分，無論你怎么細分都沒用，分了也白分，算加班、繳納社保和支付帶薪假工資等都得以此固定工資的總和為計算基數。
那么，怎么樣即能降低加班費、繳納社保及員工帶薪假等的支出成本，又能合法呢?
辦法只有一個，就是在進行薪酬結構設計分解時，盡可能地降低固定工資部分(要注意最低不能低于當地最低工資標準)，增加可變的浮動工資(績效獎金)的比例。
如有的企業給生產員工定為全是計件工資制，但每月保底工資和加班費計算基數不低于最低工資標準，并在勞動合同或企業的規章制度中明確規定。又或者是以最低工資標準為保底月薪，并在此基礎上再增加計件工資。這兩種做法是可行和合法的。同樣的，銷售提成和績效工資也可這樣操作。
也要掌握一個合適的度，并不能一味地為了壓成本和費用，而降低了薪酬的保健和激勵作用，否則就適得其反了，得不償失。如辦公室管理人員與生產車間員工都一刀切，固定工資都為最低工資標準，并以此計算加班費、繳社保等，就不太合適了。