員工工資上漲將會給企業帶來巨大的人工成本，企業需要未雨綢繆，運籌帷幄，合理避免“加薪潮”造成的巨大沖擊。在經濟發展的歷史上，日本、美國等企業都經歷過員工大幅加薪的時期，他們又是如何應對的呢?
一、從宏觀而言，抓住契機，積極響應產業升級政策。
我國的傳統產業正在經受著新經濟的沖擊，技術經濟、知識經濟、低碳經濟都是我國產業升級的風向標。遭受金融危機的沖擊，以及在哥本哈根全球氣候大會的壓力下，國家更是出臺了一系列政策助力企業產業升級。面對競爭日益激烈的市場，以及當下的“加薪潮”，企業應當抓住契機，順應經濟發展的大趨勢，積極相應國家產業升級要求。比如，進行信息化改造，提高生產自動化、智能化水平，節約人工成本;加強自主研發和創新，掌握新技術核心，創造超額利潤。
二、從微觀而言，合理地向高附加值的價值鏈環節傾斜。
任何產業的價值鏈按照環節可以分為上游、中游和下游環節。上游環節為研發、設計等，中游環節為生產、組裝等，下游環節為營銷、服務等，由于價值鏈各個環節所要求的要素、能力不同，價值鏈上的價值分布是不對稱的，呈現U形曲線特征，即是兩端價值高，中間價值低。對于那些處于價值鏈中間段的企業來說，在高成本壓力下必須進行價值鏈的升級，也就是要從中間向兩邊攀升，既要向關鍵零部件、中間品、研發、升級爬升，又要向提升營銷能力、自主品牌方向爬升。因為價值鏈的中間環節，不僅只能獲得整條價值鏈的很少一部分價值，而且在成本高企的環境下受到的壓力也最大。因此，企業在面對人工成本提高的大形勢下，節流的同時還需積極開源，尋找高附加值的獲利點。
三、通過引入技術、設備，減少對人工的依賴
我國向來以世界工廠而著稱全球，其原因，顧名思義，我國承接了許多發達國家的“制造”任務。而又因為勞動力成本低下，很多制造型企業采用了大規模的人力作業，從而產生巨大利潤。比如，前段時間頻頻曝光的富士康，媒體報道其員工就猶如機器一般，從事著簡單、機械的工作。自“13跳”事件之后，富士康連續多次給員工加薪，結果直接帶來了一年20多億的新增人工成本。因此，對于大多數企業來說，應當積極引進技術及設備，減少對人工作業的依賴，而且能夠有效規避“加薪潮”帶來的巨大沖擊。
四、優化管理模式，提高員工歸屬感
當“加薪潮”不可避免，人工成本增加成為必然，那么，企業應當轉變思維方式，變劣勢為優勢。通過加薪促進企業管理模式的優化。目前，我國絕大多數企業主要是以制度化的模式對企業進行管理，員工進入企業就必須嚴格按照企業制定的“規則”辦事。制度化管理模式相對而言比較“剛性”，硬朗有余，柔情不足，但對企業的管理實際上就是對人的管理，而人非一般物品，具有情感，具有主觀能動性，因此，如果制度太呆板，則不利于企業的管理，適時需要“軟化”一下，反而有事倍功半的管理效果，而且，柔性化管理也將成為未來管理的主流。因此，通過加薪的契機，改革企業柔性化管理模式，不僅在薪酬上提高員工的滿意度，同時還可以創造一種“以人為本”的企業環境和企業文化，從員工心理訴求出發，滿足不同層次員工不同的心理需求，通過內驅力激發員工內的潛力、主動性和創造性，從而，提高員工對企業認同感和忠誠度，間接提高了企業的勞動生產力。
五、合理調整薪酬體系,加強績效管理力度
企業加薪也需要有技巧，否則加薪幅度再高也無法滿足員工的需求。中國人素來都是“不患寡而患不均”，因此，企業在加薪之前需要做足以下工作。
首先，做好崗位評估。實踐證明，依照崗位價值定薪是最具說服力的一種定薪方式，而且對崗位進行評估的手段和工具也比較成熟，例如美世法、海氏法等。企業可以根據自身行業特點，在現有工具的基礎上，對企業所有崗位進行重新評估，以做到合理加薪、科學加薪和公平加薪。
其次，科學地設計薪酬結構，讓“加薪”更具有價值。薪酬結構按照最簡單的方式，可以分為固定部分和浮動部分，那么，企業加薪則可以加在浮動部分中，因為浮動部分需要和績效考核充分掛鉤，員工只有出色地完成績效目標，才能真正獲得企業的“加薪”。
第三，重視和加強企業的績效管理。依據上述分析，企業為了體現加薪的價值，就必須進行績效考核�？己讼騺矶际瞧髽I人力資源管理中最棘手的一項工作，做好了能夠讓企業更加高效地運轉，而如果管理不當，則無法將員工的力量擰成一股，無法正確引導員工完成企業的整體目標，而且容易導致員工的逆反心理。因此，借著“加薪潮”，企業需要正確評估自身的績效管理效果，需要進一步加強績效管理工作。根據漢哲的咨詢經驗，所有績效管理方式中，目標考核的方式最具效果，通過對公司整體目標的層層分解，每個部門到每位員工都背負這企業整體目標完成的任務，讓績效管理變得簡單而易操作。只要每位員工在績效周期內都能完成期初設置的目標，到了年終，企業自然而然地就完成了全年的任務目標。如此而言，員工可以獲得企業對其的加薪，而企業也能夠創造更多的利潤，兩者緊密聯系，休戚相關。
六、做好接班人計劃，事先規避“加薪潮”帶來的“跳槽潮”
歷史證明，“加薪潮”不可避免地會連帶著一股“跳槽潮”，因為員工在“加薪潮”中會有自己的心理籌碼，企業再如何努力也不可能滿足所有員工的需求，同時，在這樣的形勢下，員工的選擇余地也無形中加大，進而強化了他的跳槽心理。所以，企業需要未雨綢繆，找出關鍵崗位，制定接班人計劃，并定期對關鍵崗位進行風險評估，將因為“加薪潮”帶來的關鍵崗位員工流失而對企業造成的損失降至最低。這樣，企業才能在這股“加薪潮”中掌握更多的主動權。