無論對于什么樣的企業來說，銷售額都是企業高層領導最為在意的，這也凸顯出銷售類人員在企業發展中的重要性。可以這樣說，一個企業經營效益的好壞和銷售類人員的工作表現具有直接的關系，因此企業在薪酬管理中，務必要做好銷售類崗位的薪酬設計。
眾所周知，由于銷售類工作崗位普遍工作比較辛苦，精神和心理層面的壓力都比較大，因此企業在進行薪酬設計的時候，尤其是在薪酬構成的設計上，一定要切記突出較強的激勵性，比如通過增加績效薪酬、或者將提成的比例加大，這都是很好的辦法。
作為國內專業的薪酬調查機構，中國薪酬調查網認為，如同所有企業崗位的薪酬設計步驟一樣，銷售類崗位的薪酬設計也應按部就班的執行，不過區別于其它崗位的一點是，對于銷售類崗位的薪酬設計應更多的突出激勵性。至于這個激勵性具體突出在哪里呢?答案也很簡單，那就是在薪酬構成設計上。
企業銷售類崗位的性質直接決定了它是企業所有崗位中流動性最強的，而且往往也是對薪酬看的最重的，其實這也反映出他們對于薪酬的敏感性更強，更加渴望能夠獲取高薪從而證明自身的價值。如果企業在薪酬設計中不突出激勵性，那么就難以讓銷售類人員安心工作。
具體而言，就是首先企業需要對于銷售類崗位進行合理的分析評估，這是保證銷售類崗位薪酬體系內部公平的重要方法;其次完成崗位評價之后，企業就可以通過參與薪酬調查為下一步的薪酬水平設計和薪酬構成設計做好準備。
通過參與薪酬調查，對獲取的市場薪酬調查報告進行科學的統計和分析，可以輔助企業進行薪酬水平和薪酬機構的設計。
薪酬水平的設計要突出市場競爭力，薪酬結構的設計要突出激勵性，比如前者可以略高于市場薪酬水平，從而穩定員工情緒，后者可以加大浮動薪酬的比例，增強績效考核的執行力度，將工作業績與薪酬緊密的結合起來。
當然，當完成上述步驟的工作之后，并不代表對銷售類崗位的薪酬設計完成之后企業就可以高枕無憂了，因為還有后續的工作同樣需要重視，比如薪酬體系的實施，在執行過程中遇到的問題反饋等，作為企業的HR部門，一定要把這些工作也做好才行。