跟員工進行薪酬方面的溝通，是HR的重要職責。隨著經濟的發展，眾多企業已逐步建立起完善的薪酬福利體系，與員工進行有效的薪酬福利溝通也逐漸成為HR管理者關注的焦點。實際上，薪酬溝通并不是簡單隨意的聊天就可以解決的問題，薪酬溝通是有技巧的，也是有章法的，當員工因為薪酬沒有達到預期而準備離職的時候，你的簡單空洞的說辭很難讓員工信服，也很難給員工繼續留下的信心。
有效的薪酬福利溝通所起到的作用，一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。對員工過去工作業績的肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪酬福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。
那么關于薪酬這個問題，到底應該如何進行有效溝通呢?要注意哪些方面的內容?在這里筆者為大家簡單介紹以下幾方面的內容，可供大家參考學習。
1、換位思考
因為人們如何看待事物取決于看問題的角度，而且習慣于用既定的觀點來看待事物，對于與自己相悖的觀點往往加以排斥。因此，最基本的方法就是將自己置身于對方的立場去了解對方的觀點，通過詢問來理解對方每一個要求背后的可能利益。因此HR在沒有收集到完善的考核數據的時候，不要輕易對員工的績效表現進行評價。
2、注意對方的基本需要
根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求可分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。生理需求和安全需求是低層次的需求，往往以經濟利益的方式予以滿足。而社交需求、尊重需求和自我實現的需求促使人們重視與對方的關系、被尊重和取得成就，這些都不是用物質手段能夠滿足的。
3、設計多套互利解決方案
員工因公司的薪酬調整沒有達到預期而離職，一般也不是馬上就表現出來的反應，通常都是在薪酬政策公布之后一段時間才做出的決定，實際上員工很好的應用了坊間廣泛流傳的說法，即所謂的“騎驢找馬”。在正式提出離職之前，聰明的員工早已經通過各種渠道找到了新“東家”，而員工選擇新“東家”的最常見的理由就是薪酬水平比現在的要高。
因此在談判中，人們往往容易堅持自己的立場不放，雙方如果設計多種互利解決方案，就會為談判提供較大的選擇余地。
4、正確提出看法，保持適當情緒
可以嘗試以下方法：相互討論彼此的見解和看法。不要用自己的擔心推斷對方的意圖。不要因為自己的問題去責怪對方。找尋讓對方吃驚的一些化解沖突的機會。在協議達成時，一定要給對方留面子，尊重對方的人格。
但是面臨激烈的爭執的時候，人們往往認為事關重大而有受到威脅的恐懼感，這種恐懼感會產生憤怒。所以，當雙方認識出現偏差時，要允許對方發泄怨氣，千萬不能針鋒相對，否則只會導致激烈的爭吵，要學會控制自己的情緒、靜靜地傾聽。
5、進行清晰的溝通
溝通出現障礙有多種可能，雙方意見出現分歧未必一定是由于利益沖突�？赡芤环秸f了，而對方沒聽見，聽見了卻沒聽懂，聽懂了可能不同意。所以，要明白發生分歧的原因出在哪一個環節，對癥下藥才有效。
6、用客觀標準代替個人意愿
在談判過程中，雙方在了解彼此利益所在后，絞盡腦汁為雙方尋求各種互利的解決方案，也非常重視與對方發展關系。但是棘手的利益沖突問題依然不是那么容易解決的。這種情況下，雙方就某一個利益問題爭執不下，互不讓步，談判往往演變成一場意愿的較量，看看誰最頑固。
一般遵循的客觀標準有：市場價值、行業標準、成本、先例、公證人、法律政策、對等原則等。最好能夠利用對方提出的客觀標準，這樣更有說服力。如果有兩種標準，而雙方又都認為成立的話，可以謀求折衷的方式。