企業的薪酬體系一方面體現了企業戰略和核心價值觀對人力資源尤其是激勵機制的要求，但另一方面它又不能脫離企業所在行業的特點和企業的生命周期。企業就象生命體一樣，也要經歷從出生、成長、成熟直至死亡等不同階段。處于不同生命周期的企業具有不同的特點，因此需要不同的薪酬體系來適應其戰略條件。
然而，實際情況是，如今每個企業面臨著薪酬管理的變革大潮，收入差距不是在逐步縮小而是明顯放大，造成社會收入分配不公。企業在薪酬管理變革中遇到了很多棘手的問題，尤為重要的就是以下幾點：
第1、員工工資普遍上漲
面對物價及生活成本高速飛漲，工資水平還在原地踏步，導致了人們生活壓力逐年增加。與人們日常生活休戚相關的“柴米油鹽”的價格無一不在上漲，另外，最近幾年房價的急劇攀升，更是讓普通的工薪階層無法承受在城市里生活的壓力。
“招工難”、“民工荒”也是助推工資上漲的主要因素之一。隨著國家加大對農民利益的政策保護，國家新農村建設步伐的推進，農民的收益越來越大。相反，在城市化進程中產生的大批量農民工，他們卻依然生活在水深火熱中。因此，越來越多的新一代農民工對此有了理性的比較和選擇，農民工回歸潮導致了大量企業招工難，珠三角等東部沿海一帶出現了嚴重的民工荒。
由于收入持續增長的機制沒有完全形成，居民消費基本上采取保守態度，有效需求不足的問題，成為長期制約我國經濟增長的瓶頸，中國經濟外貿依存度過高的問題因此難以解決。改革勞動薪酬結構，使勞動力的價格與其價值相符，提高工資收入在GDP中的比重，因此成為構建我國和諧社會的必要之舉。
第2、巨大人工成本如何解決
員工工資上漲將會給企業帶來巨大的人工成本，企業需要未雨綢繆，運籌帷幄，合理避免“加薪潮”造成的巨大沖擊。面對競爭日益激烈的市場，以及當下的“加薪潮”，企業應當抓住契機，順應經濟發展的大趨勢，積極相應國家產業升級要求。比如，進行信息化改造，提高生產自動化、智能化水平，節約人工成本;加強自主研發和創新，掌握新技術核心，創造超額利潤。
任何產業的價值鏈按照環節可以分為上游、中游和下游環節。上游環節為研發、設計等，中游環節為生產、組裝等，下游環節為營銷、服務等，由于價值鏈各個環節所要求的要素、能力不同，價值鏈上的價值分布是不對稱的，呈現U形曲線特征，即是兩端價值高，中間價值低。
對于那些處于價值鏈中間段的企業來說，在高成本壓力下必須進行價值鏈的升級，也就是要從中間向兩邊攀升，既要向關鍵零部件、中間品、研發、升級爬升，又要向提升營銷能力、自主品牌方向爬升。
因為價值鏈的中間環節，不僅只能獲得整條價值鏈的很少一部分價值，而且在成本高企的環境下受到的壓力也最大。因此，企業在面對人工成本提高的大形勢下，節流的同時還需積極開源，尋找高附加值的獲利點。
第3、建立有效的薪酬文化
薪酬文化是全體員工對企業薪酬分配的一種共同的價值觀，其中一個重要的組成部分便是對薪酬公平的看法，企業必須建立并宣傳合理統一的薪酬文化，以使全體員工對薪酬公平有個統一的認識和標準。
注重對員工公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要“按酬付勞”，“按酬付勞”是在公平問題上造成惡性循環的主要殺手。最后，要倡導一種公平競爭的文化，創造公平競爭的環境和機會。