在人力資源越來越重要的今天，各國企業對從高層到一線員工，都紛紛出臺了薪酬激勵舉措，以便挽留住各級人才。
而在這一點上，我國做得顯然還不夠：綜合媒體報導，中國頂尖人才的流失數量居世界首位，在科學和工程領域，人才出國滯留率甚至平均達到87%!這個全球性的趨勢：漲薪留人，究竟是否是必要的?
從統計數據顯示：關注頻率最高的是企業文化、工作氛圍、發展平臺三大要素，為什么?不是他們真的看重這個，而是因為從正常邏輯上講，如果一個公司具備良好的企業文化、工作氛圍，有足夠大的發展平臺時，薪酬肯定低不了。
隨著選擇的多元化，留人顯得越來越難。在人員相對穩定的情況下，企業培養出的優秀人才如何使用成為難題。當員工覺得公司缺少發展空間的同時，也就缺少了向上的動力。如果這時候外面出現適當的機會，那跳槽幾乎很難避免。發展空間就像一把雙刃劍，可以吸引人，也會因為瓶頸流失人。
另外，人口問題，我國未富先老的趨勢，個人認為要改變很難了。勞動人口的銳減，而企業需求量又不斷增加，必然帶來勞動力價格的上升，對于我國這種嚴重依賴人口紅利來發展經濟的國家，這個問題是相當嚴重的。所以，通過漲薪留人是必須要適應的一種發展趨勢。
但是，人的需求是多樣化的，而且會隨著個人發展的不同而發生變化。確實有人會因為漲薪而留下來，也會有人不管漲不漲，都會選擇離開。那么，不漲薪，人就會離開嗎?也未必，因為事業發展、企業文化、工作氛圍和同事關系等等因素，即使不漲薪，人也不會離開。
首先，企業留人最主要的是找準員工的真實訴求，打出一套組合拳，方能在激烈的人才競爭中保持競爭力。
如果一個企業還沒有建立一套較為科學、合理、穩定的薪酬體系，與所有新招聘的員工還在討價還價中商定薪水的話，那將是一種隱患。此外，企業薪酬體系還應注重長期激勵，如員工持股計劃、股票期權及其他延期支付形式。
其次，企業要想長期留住人才，必須了解員工、關愛員工、重視員工需求，與員工建立起感情溝通與交流的渠道，促使員工由“職業忠誠”向“企業忠誠”轉化，才能有效地穩定員工隊伍。請記�。焊星橥顿Y有時比金錢投資更為有效!
第三，事業留人要求企業要積極為員工設計科學合理的職業生涯規劃，加強員工能力的開發，充分的授權，大膽任用高素質人才，促使員工把工作當成自己的事業來經營，而不是將工作僅僅看作一種謀生手段。
員工成長了，能力提升了自然會給企業帶來更多的財富，有利于實現企業發展與員工成長的雙贏。
最后，是個人收入與個人價值的平衡。
打工除了提升能力，就是為了能夠養活自己，養活妻兒老小，也就是工資待遇。多數情況下，離職的員工都是感覺自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定決心離職。當然，也不排除例外，如果經過考察可以勝任，付出多少，我們完全可以考慮給他增加工資或獎金，以此吸引員工更加賣力工作。