如果說管理以人為本的本質是以滿足員工的需要為本，那么，與員工生存發展最為關系密切的企業薪酬管理，則更是需要旗幟鮮明地主張以滿足員工的需要為本。
企業員工有哪些需要呢?
按照著名的馬斯洛需要層次論，或且是與馬斯洛需要層次論緊密相關的奧德費ERG理論(他把馬斯洛的五層需要壓縮為三層，為了敘述的方便，我們采用奧德費的ERG理論)，企業員工通常有依次上升的三種需要;即生存需要、相互關系的需要、成長發展的需要。
這么一來，檢驗一家企業的薪酬管理是否有效的試金石就是看它能否同時有效而系統地滿足員工的三種需要?
能，說明企業實現了員工滿意度的最大化，員工的積極性高，服務客戶的熱情高，客戶滿意度當然也水漲船高。
不能，說明企業員工的滿意度、積極性、服務客戶的熱情、客戶滿意度等還有或多或少的改進空間。
為此，我設計了一個簡單實用的“三階梯薪酬“模型如下，以饗讀者：
第一階梯薪酬是絕對值，通常指一個員工拿到手的貨幣薪酬總額。絕對值薪酬對應于滿足人的生存需要。
第二階梯薪酬是相對值，通常指一個員工在與他人進行薪酬比較時。獲得的公平感，相對值薪酬對應于滿足人的相互關系需要。
一個員工本來對自己的薪酬也許是心滿意足的，但當他暗中與同事、同行、同學，甚至是親朋好友一比較，馬上覺得虧了，不滿意了。當然，相反的情況也有，原來嫌少的覺得還可以了，這就是相對值薪酬在起作用，這也就是企業薪酬水平在同行中要有競爭力的道理。
第三階梯薪酬是附加值，通常是指一個員工從企業工作中獲得的精神、潛能方面的價值，附加值薪酬對應于滿足人的成長發展需要。
具體來說，附加值薪酬諸如企業在業界、在地方的聲望和口碑，職業聲望，培訓機會，旅游，健身，企業文化，對個人職業生涯發展的幫助，是否專業對口，是否符合自己的愛好，有無公平競爭的機會，作息時間，辦公環境，人際關系等影響個人身心健康的因素。
三個層次的薪酬一一對應于三個層次的員工需要，因而也是一個不可分割的整體，也同時并存于每個企業、每個員工的薪酬體系。
換名話說，每個企業、每個員工的薪酬不管有沒有意識到，都是絕對值、相對值、附加值的三者統一。
三階梯薪酬看似簡單，看似一目了然，但要真正做到可非常的不容易，里面有太多、太多的門道。