薪酬設計是薪酬管理活動的重要基礎，它對一個部門、一個企業、甚至一個國家或地區經濟發展都會產生重要影響。目前，企業中的薪酬制度五花八門、種類繁多，但萬變不離其宗，本文在總結部分相關專家、學者論述的基礎上，把各種薪酬制度歸納為五中基本模式和三種組合模式，并對各種薪酬模式的優缺點進行了分析、比較，以期為企業薪酬設計提供參考。
一、工資、薪酬的定義及區別
工資從形式上看是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。國際勞工組織《1949年保護工資公約》中將工資定義為：“‘工資’一詞系指不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務，可以以貨幣結算并由共同協議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇傭合同支付的報酬或收入。”
工資和薪酬雖然有密切的聯系，但實際上薪酬的內容更為廣泛，正如美國薪酬管理專家約瑟夫。J.馬爾托奇奧把薪酬（compensation）定義為：雇員因完成工作而得到的內在和外在獎勵。內在薪酬是員工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬則包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。可以看出，薪酬不僅包括工資，即貨幣性的一面，還包括雇傭單位提供的福利、服務等非貨幣性收入和員工因為工作而得到的心里滿足感。在現代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不斷提升。在我國，習慣上把工資等同于薪酬，對薪酬與工資不加嚴格區分。
二、薪酬設計的基本模式
目前常用的薪酬設計基本模式有崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功序列工資制。
（一）崗位工資制
崗位工資制是以崗位的價值作為支付工資的基礎和依據，在崗位價值基礎上構建的支付薪酬的方法和依據，即在確定員工的基本工資時，首先對崗位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據評價結果賦予承擔這一崗位工作的人與該崗位價值相當的基本工資。崗位工資制的設計思想是：員工處于什么樣的職位就承擔什么樣的工作，并獲取與該工作相符的薪酬。其特點是對崗不對人，因為對于員工而言，崗位更為客觀、穩定。崗位工資模式比較適合職能管理類崗位，對這些崗位上的任職者要求有效地履行其職能職責是最重要的，崗位的價值才能得以真正體現。
現代崗位工資制的理論基礎是亞當。斯密的“工資差別理論”。他認為，造成現實中不同職業和工人之間工資差別的主要原因有兩大類。第一類是由于各種不同的職業的勞動者的心理、學習成本、安全程度、責任程度和職業風險等五個方面的差異造成了不同性質的職業的工資差別。對那些使勞動者不愉快、學習成本高、不安全有風險、責任重大、失敗率高的職業，應付給高工資，反之，付給低工資。第二類是由于政府的工資政策影響了勞動力市場上的供求關系，導致的工資差別。不同的工作崗位和職業需要勞動者的素質和勞動量的付出不同，勞動報酬當然應該有差異。
崗位工資制在實施過程中的關鍵環節一是崗位評價，運用科學的量化評估系統對崗位價值進行評價；二是員工能力要與崗位要求基本匹配，如果不勝任的員工在某一個崗位上，也拿同樣的崗位工資，對其他人來說就是不公平的，如果一個能力很強的人得不到提升，對他來說，基于現崗的工資水平對他來說就太低了，也是不公平的。1950年國際勞工組織在日內瓦會議上提出了崗位評價的四項要素——勞動條件、勞動強度、勞動責任、勞動技能（簡稱“日內瓦協定”），此后這項原則成為國際通用的崗位評價原則，此四項要素己成為崗位工資的基本付酬因素。
優點和不足：崗位工資制的優點一是使員工獲得與其承擔的工作相應的薪酬，實現了真正意義上的同崗同酬；二是基本上只考慮崗位本身的因素，很少考慮人的因素，有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單易行；三是工作與薪酬的關系清晰，穩定性強，有利于成本控制。不足之處一是由于薪酬和晉升直接掛鉤，因此當員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，因此工作積極性會受挫，甚至出現消極怠工或離職的現象；二是由于崗位的穩定性較強，因而員工薪酬也就相對穩定，不利于企業對于多變的外部環境作出迅速的反應，也不利于及時地激勵員工。