眾所周知，薪酬是比較剛性的，即上調容易下降難。當面對一些工作表現不好或薪酬與其價值貢獻不對等的員工時，企業往往又想對其進行降薪。而降薪要很謹慎，且要考慮清楚前因后果，否則就會有麻煩。比如憑什么依據來降薪?降多少合適?員工不同意降薪怎么辦?怎么操作即無法律風險又能讓員工接受?這些都需要我們事先考慮清楚并做好對策準備工作。
企業出現降薪的背景一般有三：一是企業整體生產經營出現比較重大的變動，如轉型、重組、兼備、生產滑坡、重大失誤等;二是企業目前的薪酬現狀已無法滿足生產經營需求，必須進行合理調整，以期更好的激勵員工;三是員工經考核后，實際表現差強人意，需要進行降薪警示。
首先需要根據企業戰略發展需要，進行充分的信息收集、整理、調研等工作，而后制定出盡可能符合企業實際所需，又能得到多數員工理解、認可的辦法，最后在正式實施的過程中，要做好員工的宣貫、解釋工作，畢竟員工隊伍，尤其是骨干人員的穩定，是企業面臨困境，需要突破瓶頸時的強有力支撐。
只要有正式的崗位考評辦法，且辦法是事前公示、考評過程公平公正、對員工有交待、能使員工信服的，相信大多數員工是能接受和理解的。極少數經考評需降薪，經解釋后仍態度惡劣者，可根據《勞動合同法》規定，參照公司相關制度，按程序執行即可。
降薪前事先與員工做好充分的溝通，只要員工能夠接受，則容易很多，如果員工不接受，也可以采用一定的考核方式，加大一些考核的力度，但這種考核需要有依據，切忌隨意考核。
降薪后的員工我們給與更多的關注，觀察員工工作狀態，多給與鼓勵，幫他制定改善和提升計劃，這樣可以激勵一下員工的士氣。其實我認為降薪還是慎用的好，能處理得當固然好，但處理不好會有很大的麻煩，容易導致員工流失，即使留下來員工的工作狀態肯定會受影響，甚至留一下一個定時炸彈。
每位員工都希望公司給予加薪，而對于降薪，大家都會反感，作為HR在這個降薪的問題上更需多動腦筋，運用嫻熟的工作技巧，讓員工能夠合理接受降薪，且通過一段時間的努力，再次回到降薪前的工資水平。
綜上所述，降薪于員工是痛苦的事，對企業而言，要執行下去也非易事，尤其是HR，做不好二頭都落不到好。但任何企業都不會將發展視為兒戲，相信老板都明白此間道理，少數不明白，HR要想辦法使之明白，這也是我們存在價值的體現。