高工資未必能帶來高的員工滿意度，而在薪酬不高或有限的情況下，如何提升員工滿意度，更好地留住或激勵他們，似乎更是難上加難，對于有些企業尤其是中小企業的管理者和HR來說，這又是他們不得不要去面對和解決問題，他們是如何處理這種問題的，很值得探究。
作為一個現代型企業，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業都應該有自己的制度和規范。薪酬制度是企業各種人力資源管理制度的重要組成部分，它是企業滿足和提升員工滿意度的重要組成部分。然而，僅僅有規范的薪酬制度、有良好的薪酬舉措，也是難以全面、完全提升員工的滿意度的。
首先，既然公司薪酬有限，那么可以努力多為員工爭取點福利：旅游、培訓、比賽、法定的休假、過節福利。福利的多樣性在一定程度上可以彌補薪酬有限的短板。
其次，現在大部分企業面臨這樣的困境：一方面難以從外面招聘到與崗位匹配度較高的人才;另一方面部分優秀人才因為發展空間有限選擇離職。這似乎是一個矛盾體，其實從企業外面招聘候選人，再優秀、同行業也難以與崗位達到100%匹配度，為何不把眼光投向企業內部呢?透明的晉升機制可以讓員工看到前景和希望;多通道發展路徑可以讓員工發展成為適應企業的多崗能手，何樂而不為?
第三，與員工接觸最多的還是他的直接領導，如果和直接領導處的不好，員工基本上是無法待下去的。一方面可能是員工的原因，另一方面原因是直接領導的原因：管理方法粗暴、缺乏原則、心胸狹窄等，這一點在一線更為明顯。所以，要發揮好管理層的橋梁作用，提升他們的管理能力、技能、素養。
第四，良好的晉升渠道和發展平臺，可以提升員工滿意度。曾經面試一個應聘者，對方綜合能力和工作經驗非常優秀，非常符合崗位要求。面試時，他仔細的要求我將公司的晉升機制和渠道方法詳細進行講解，最后接受公司薪資條件加入了。后來他告訴我，找他的公司不少，但是沒有一家能向我們這樣有詳細暢通的晉升機制和渠道管理，同眼前的錢相比，他更看重未來的發展以及發展帶來的更多的收益。
第五，員工的薪酬，某種程度上體現了企業對員工個人價值的認可度!也是廣大員工實現自我滿足感的重要途徑，員工的滿意度高低也大多在于此。有句話說的好，工資分配“不患寡而患不均”，企業在執行員工考核及獎罰制度時，要盡最大可能做到公正和公平，增加透明度，減少員工的猜忌和委屈及不公平感。
最后，企業應為員工提供更多的培訓學習提高的機會和平臺，并需要注重實效，莫讓培訓走了形式，切實提高員工的素質和技能，能力得到提高后還應經過實效的考核，實現能崗匹配，很多企業為了申報諸如高新企業、科技企業等項目，也的確為員工提供了不少培訓學習的機會，但作用僅僅體現在為企業申報項目上面，而未能提供一些更合適的崗位、更廣闊的舞臺，從而充分發揮員工的能力與作用。