在企業或團隊組織中，組織本身和每個個體最關注的就是自身利益，核心就是利益分配問題，從制度角度講就是組織中應該有一個合理的薪酬管理制度，分配時需要實現在能力、貢獻、績效上公平，強調多勞多得，按績效高低和貢獻大小進行分配，實現相對的公平。這樣就可以激發每一個員工的積極性和創造性來為實現組織目標而努力。
然而，中小企業的人力資源是相對落后的，一方面要由以往的人力資源管理上升到人力資本管理;另一方面要做好人力資源規劃，讓這些都與成本、費用、預算掛鉤。這些對于資源緊缺，規模僅限的中小企業來說是需要花費不少努力的，也因此，往往在薪酬管理方面，存在了很多漏洞，在這里小編特別整理以下幾條，供中小企業的HR們參考。
1、沒有形成合理的薪酬制度
在中國，大多數中小企業都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結合，不能充分發揮企業人力資源各個制度的功能，甚至發生矛盾，從而大大影響企業人力資源管理效果。一般而言，很多企業老板都是憑借談判的情況和自我的經驗來評判員工的薪資標準，顯而易見，這是非常缺乏科學性和持續性的，也由此往往導致員工薪酬標準不統一。
這方面的原因大部分是由于中小企業老板沒有真正認識到薪酬制度的必要性，還有一部分原因來自于企業內部人力資源管理專業人員的非專業性。
2、薪酬要素比例失衡
在一些中小企業中，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業員工在薪酬方面會有不同需求，薪酬要素結構不合理往往影響企業的薪酬體系在運行過程的靈活性，無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小企業，沒有進行自助福利的設計，致使激勵效果很差。有些企業績效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵作用的有效發揮。
現今人才供需矛盾發生很大變化，出現了“三高一低”，即受教育程度高、職業期望值高、物質精神要求高和工作耐受力較低。所以，在一線人力成本大幅上漲的壓力下，企業留住人很難，甚至在很多行業，3至6個月就會出現普遍離職的現象。沒有良好的薪酬激勵，比例失衡很容易讓企業陷入人才流動過高的情況。
3、薪酬分配政策不合理
由于缺乏競爭的環境，同時受企業規模的限制，中小企業員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平，再加上企業為了降低成本，往往對薪酬加以控制，致使多數中小企業的薪酬政策不合理，在進行薪酬分配時，企業不依據員工對企業貢獻程度，而僅僅以員工所處級別及工作內容作為分配標準，致使中小企業薪酬管理缺乏競爭力，很難招收或留住優秀人才。
一個企業在市場競爭環境中生存，不能脫離市場環境進行決策。當企業制定發展戰略和市場營銷計劃時如此，在企業的薪酬決策上也是如此。制定企業的薪酬政策，第一個要考慮的是薪酬體系的競爭性原則，即本公司的薪酬是否在市場上有足夠的競爭力，能否吸引到人才，是否足夠把優秀人才留在企業里。在當前人才高度市場化的環境里，人才競爭早已成為企業競爭的一部分。
如果企業的老板還僅僅只關注產品的市場，忽略了人才的競爭，企業就會缺少發展的后勁，因為再好的產品計劃和營銷策略，缺少優秀的人才去執行，也只能是空談。
4、薪酬分配缺乏公平性
由于缺少科學合理的績效評價標準，無法對員工的工作貢獻科學準確地衡量，薪酬與績效不相匹配導致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵功能。并且，企業老板在員工應聘時或與之談判后，憑經驗及個人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業內部員工工資標準不規范。企業內部薪酬管理體系的不規范現象，造成企業內部同工不同酬或者同酬不同工的問題，這使職工心里感到不公平，使員工沒有認同感與歸屬感，影響了工作積極性。
公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實現“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執行中異化、變質，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調有效執行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現。