我國企業在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向,尤其是在一些企業這種現象更加嚴重。中小企業的管理者在對企業的定位和發展理念上多認為利潤增長是目前重要的發展目標,因而會從成本控制的角度考慮薪酬安排,但是極少能意識到薪酬是企業長期戰略實施的手段和杠桿,更缺乏企業和員工共同發展的觀念。
此外,企業員工覺得績效考核缺乏公平合理性,不能反映出來員工自身的價值,雖然企業也針對這樣的問題,對崗位編制進行了考核,但是應該看到很多企業的考核體系關不健全,還存在著許多問題,考核缺乏科學性也導致了薪酬問題不科學性,使員工缺乏工作積極性。
那么如何解決這類問題呢?薪酬管理專家閆鳳芝老師認為可以從以下三方面入手:
第一,建立一個完善的績效考核體系是實現薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環節。準確評估考核業績,適當拉開不同級別的崗位工資,使薪酬管理具有積極的激勵作用。
第二,企業的薪酬設計和政策首先應與組織的戰略發展及中長期經營目標一致,組織的戰略發展決定了要引優秀人才,開發人力資源,因此薪酬政策必須符合這一根本要求。
第三,實施團隊薪酬,創新薪酬制度結構。要培養一支高水平的團隊,需要在保證團隊成員流動性的同時,不影響隊伍的士氣,從招聘、培訓、績效回饋和薪酬激勵四個環節一起入手,防止給員工帶來太多的負擔。
對于小企業來說,經營和發展都離不開員工的貢獻,而且很多時候一個人要做兩個人,甚至三個人的工作量,這時候一定要重視對員工的薪酬激勵,比如可以從薪酬構成上入手,加大浮動薪酬的比例。但部分小企業顯然沒有這么做,不僅薪酬不變,而且漠不關心,試想哪個員工會愿意長期停留?
薪酬管理作為企業人力資源管理的基礎和核心對內,對于企業的穩定和發展具有重要的作用。所以企業要想獲得好的發展,不僅要保證薪酬管理實現公平合理的原則,而且還要注重適時適當的創新。