薪酬管理體系一直是促進人力資源水平不斷提高的工具，它能夠實現對人力資源的監督、管理和優化配置。而且其中對組織成員的約束機制和激勵機制是現代企業管理中的一個著眼點，一般來說薪酬管理制度中的約束機制，往往能夠規范企業員工的行為，有利于組織有序的運轉，從而充分發揮其作用。而激勵機制則通過把需求、內驅力和目標等要素進行銜接，保證企業員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態和健康的愿望，從而促進企業員工不斷進行更具成效的價值創造。
顯而易見，在企業人力資源管理中，薪酬管理體系正是以這種約束機制與激勵機制的并用，在內部管理中發揮著重大作用，企業在不同的發展時期對人才的需求情況也是不一樣的，因此薪酬結構也是不同的，一般而言，薪酬結構是體現企業經營者管理思想的基礎。
當企業處于高速發展階段，可選擇較高的浮動工資比例，以激發員工的工作熱情、調度員工的工作積極性;如果處于成熟期，一般來說產品市場的占有率和客戶資源都比較穩定的情況下，就可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。
一個企業若需要引進高素質人才，以改善人才結構，就應增加學歷補貼，以增強對高學歷人才的吸引力，而如果想要員工更為長久的為企業服務，則可以增加年工補貼，提高老員工對企業的忠誠度。
上述的幾種方式都是根據不同的階段和不同的情況采用的薪酬調整機制，這聯系這員工與企業共同發展的紐帶，小編建議企業在每年年末進行新一年度的薪酬預算前，首先對上一年度的薪酬狀況進行分析和評估，根據企業發展狀況確定總薪酬調節幅度。另外，也可以根據員工的個體表現，對表現突出者給予充分的肯定和認可，從而發揮薪酬激勵作用，讓員工感受到自己成長與企業的息息相關度，加強他們的使命感和歸屬感。
另外，一般企業的薪酬水平是企業吸引人才、留住人才的保障。應聘者要進入一個企業之前肯定會通過與同行業類似崗位薪酬進行比較，因此企業要保障薪酬的外部公平與競爭性，企業內部崗位薪酬與崗位價值的匹配度，保障內部公平性，避免因此而造成員工的流失。在這里，小編建議企業可以采用相同崗位設計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業績相匹配，這樣更能體現員工的能力價值，發揮薪酬的約束和激勵作用。
人是企業運營中最核心的要素，任何企業只有合理配置人力資源，才能充分發揮自然資源和財政資源的作用。薪酬管理其實是企業制度的一個重要工具，其主要功能就是推動人力資源的合理配置和管理，能夠對部門業績和行為形成有效的監督和激勵，通過價值體現將職位與個人能力有效結合，實現“人盡其才”的目的。
一個好的薪酬結構體系將有效地保證企業發展中的動態合理性，并促進企業的競爭力與提升員工的成就感，通過約束和激勵機制，建立薪酬戰略體系，設計出合理的薪酬管理制度，打造一流的企業，吸引更多的人才加入到企業當中，形成一流的競爭力。