企業如何面對加薪潮的難題
在短短的一周之內連續兩次高調宣布加薪，讓富士康這家全球最大的代工企業愈加受人關注。2010年6月2日，富士康宣布將一線員工的基本薪資從每月900元上調至1200元，漲薪幅度超過30%。話音剛落，富士康又于6月7日宣布，從今年10月1日起將經考核合格的一線員工的基本薪資從每月1200元上調至2000元，上調幅度更是超過了66%。
幾乎是在富士康加薪的同時，本田汽車中國公司因工人罷工而大幅提高了中國工人的薪酬水平;而在6月末，寶馬在中國最大的經銷商燕寶集團，由于拖欠員工獎金，其大連分公司的全體員工舉行了罷工。汽車行業由于薪資問題而爆發的罷工事件此起彼伏。
這一連串的事件引發了當下中國企業的加薪浪潮�？梢灶A見，隨之而來的成本飆升的問題將會隨著供應鏈條一直波及到全球產業鏈的下游。中國勞動力市場的結構性調整不但會引發全球產業角色的重新配置，而且也結束了中國企業薪酬管理的簡單化時代。
薪酬手段作為公司績效管理中最基本也最重要的手段之一，將成為中國管理者必須重視的管理議題。因為善用薪酬手段來實現最佳的激勵效果，絕不只是在不得已的情況下為員工大幅加薪那么簡單。
背離價值的價格
在一個規范成熟的市場經濟體中，任何一種人才都會有相對公允的市場價值。而且，人才的市場價值是透明的，這是對人才進行定價的基礎。從理論上來講，人才的市場價值不是由組織的管理者決定，而是由市場決定的。如果員工的價格(即其薪酬回報)與其市場價值發生了背離，那么員工與雇主之間的雇傭關系就不可持續。其結果要么是人心思變另謀出路，要么就是員工的價格得到調整向價值回歸。從組織運營管理的角度來講，只有向員工支付了與其價值相當的價格，管理者才能期待員工最大程度地發揮其才能，從而為組織的業務發展作貢獻。從這個意義上來講，低成本控制永遠不是薪酬管理所應該追求的目標。就像其他任何投資一樣，投資回報率(ROI)才是組織對人才投資的首要考量。
人才的價格能否與其市場價值相匹配，在很大程度上取決于經濟體的市場化程度。與10多年前相比，現在中國市場上人才的價值透明度已經有了明顯的改善。比如說，一名國內頂尖大學的優秀畢業生去某個行業就職會獲得什么水平的薪酬，或者是一名二三流大學的畢業生到某個行業就職會獲得什么水平的薪酬，這些大致都會有一個標準，大學生們在畢業求職時開價不會差得太離譜。
不過，與國外成熟的市場經濟體相比，中國市場的人才價值透明度還是相對低一些。這一方面是因為，市場化畢竟是一個漸進的過程，不可能一蹴而就;其次，國內很多企業的管理者將薪酬視為一個機密，不會愿意公開自己公司的薪酬水平。很少有管理者會樂意參與如薪酬調查這類活動就是一個明證。還有一個原因就是，國內一些行業的發展還處于一個不太成熟的階段，整個行業忽起忽落，導致薪酬水平也隨之變動不定。比如說房地產中介行業，前幾年中國的房地產行業極為紅火，房產中介公司的員工待遇豐厚。而到了今年，由于國家出臺房產調控新政，房屋交易量大幅下降，中介公司的業務大受影響，以至于不少中介公司干脆關門大吉。這種忽起忽落自然增加了行業薪酬水平的不確定性。