面對CPI的持續上漲、競爭對手的誘惑，不加薪就跳槽成了很多企業骨干員工的自然選擇;反過來，如果加薪操作不當，又可能造成內部新的不平衡，達不到預期激勵效果。
加薪到底該如何操作呢?本文將從企業加薪操作實務出發、結合e-HR實踐，試圖建立一個企業加薪操作的系統方法。
1.加薪總額測算
加薪，首先要做的不是確定單個員工的具體加薪額度，而是要確定公司加薪總額;換句話說，要先確定加薪的總成本、總盤子，然后再在不同部門、員工之間分配。確定加薪總額，實際上就確定了企業此次加薪的成本上限，這樣也就兼顧到加薪效果與企業成本控制之間的平衡。
否則，如果直接從確定員工個體加薪額度開始，很容易由于無總額上限控制而使企業付出過高的加薪成本。在具體操作中，其表現是各部門往往一開始會提出很高的加薪要求，然后人力資源部門再去控制、調低，這就很容易帶來員工抵觸。
確定加薪總額，實際上具有重新核定企業薪酬總額的性質。核定薪酬總額，通常的做法是根據薪酬總額占企業總銷售額或者企業凈產值的一定比例核定(前者稱為薪酬總額比率、后者稱為勞動分配率)。根據企業歷年指標情況、行業一般水平以及本年度銷售額等指標，就可以核算出加薪上限來。可見加薪總額確定必須與企業下年度經營預算結合起來，脫離了經營預算，加薪就成了為加薪而加薪。
這時，很多企業恐怕要面臨缺乏必要數據以及統計分析的問題：由于企業薪酬用手工方式進行管理，各類人力資源數據、薪酬數據不完備;或者數據非常分散，需要花費大量的精力才能完成上述分析、核算。而在e-HR系統支持下，這些問題就變得非常簡單，利用系統的薪酬分析功能就可以方便地對歷年來不同營收狀況下的薪酬數據進行縱向比較分析，從而為后續確定加薪總額提供必要依據。
2.確定部門加薪總額計劃
企業加薪總額確定之后，第二個步驟是由人力資源部將加薪總體額度初步分解到各個部門。
首先，人力資源部應當將各部門各崗位員工現收入與公司市場定位進行比較，計算薪酬比較率(Comparative Rate)，具體方法是將員工現薪酬與其崗位市場薪酬中值相除，該值如果大于1，表明企業薪酬高于市場平均水平，反之則低于市場水平。
然后，根據各員工的薪酬比較率以及公司對不同類別崗位的市場目標定位，確定兩者之間差額，這樣人力資源部就可以進一步計算出如果要彌補該差距各部門所需的最大加薪額度。很顯然，崗位對于企業價值越大、稀缺程度越高則需要更強的薪酬競爭力，定位就應當瞄準75分位、90分位;但近年來低端崗位工資上漲很快，也必須給予注意。
其次，應當根據各部門實際情況進行調整。在加薪總額上限的前提下，各部門不可能完全按照目標市場比定位確定加薪額度。那么就必須對各個崗位的加薪額度進行調整，調整的依據就是員工績效，員工績效水平越高則加薪比例越大;此外，還應當考慮到個別員工的情緒和離職傾向，尤其是公司核心崗位骨干員工，加薪必然要向這些崗位和人員傾斜。
上述過程由于涉及大量的數據計算，以手工計算則工作量巨大。但在e-HR系統中，可將薪酬調查數據導入，系統自動完成各崗位薪酬與市場中值的比較，還可以進一步計算出現有薪酬與各崗位的目標市場定位薪酬值的差額。
通過考慮以上因素，人力資源部就可以通過初步測算將加薪總額分解下去。
3.部門確定加薪計劃
公司高層和人力資源部應當召開各部門經理會議，將公司加薪額度及其原則與各部門負責人進行深入溝通。接下來則由各部門負責人按照部門加薪總額限定確定部門員工加薪數額，即給誰加薪、加多少的問題。
首先，各部門負責人應當通過各種途徑掌握員工期望，因為激勵效果很大程度上取決于期望是否得到滿足。