在全球化經濟的發展進入知識經濟的時代后，中國企業界出現了很多中層管理人員流失的現象，讓企業本身猝不及防而造成極大的打擊和損失。其實小編認為，最本質的原因是因為目前企業的中層管理者激勵方式和機制的不到位，而利用科學的激勵措施來吸引和留住現有的企業管理者，已然成為重點，當然，其中，最為主要的，就是要建立一套具有競爭性、激勵性強的中層管理者薪酬管理體系。
充分調動企業中層管理相關人員的積極性，HR首要分析的就是中層管理者者的具體特征，同時包括他們對于薪酬的獨特需求，針對他們的需求來進行薪酬體系的設計，那么到底，中層管理者的薪酬需求一般都包括哪幾方面呢?
首先是，中層的基本工資普遍需求要高于企業普通的員工。
這些人員的對于薪酬有明顯的高標準，由于他們在企業的身份和地位，導致他們對自己和對自己參與的工作更加有信心，與此同時他們追求更高的權利和更大的自我實現，他們還能對自己的追求高薪的行為加以理性的控制。
其次是，其獎金的匹配度要和績效相互聯系，層管理人員的薪酬的制定要和其經濟利益和績效相互聯系才能提高每個部門的績效，乃至擴大到整個企業的績效，通過相關的獎金設定的激勵可以增強企業中層管理人員管理的部門的協作。
另外，中層除了高薪之外他們還對于企業環境和個人發展等方面有著特殊的要求，同時他們還要求著多種的培訓和提高，所以企業要為他們設計多種培訓方案以實現他們的要求。
那么針對以上的需求，企業該如何針對實際情況做出薪酬體系的設計呢?
首先，要對崗位相關職責進行確定，范各個崗位的相關設置，把崗位設置和規范的職務序列相互結合，在崗位上體現職務等級，這樣就可以對每個中層管理人員的相關崗位進行全面的工作分析，以明確其職責和資格。
第二，要進行工作分析，在崗位分析基礎上，以組織內特點的中層管理崗位為研究對象，進行工作的職責、任務、要求、環境等信息的收集和整理，確定工作的任務和資格。
同時還要對于薪酬數據、獎金和福利等情況進行掌握，這樣才能保證企業中層管理人員不會跳槽。
第三，確定區別薪酬體系，要在同一職級之上對于薪酬進行確定。
我們既要滿足工資起伏不大的要求，同時還要進行同級同酬結構的確保工作。區別薪酬體系的建立的基本是績效工資，績效工資的發放可以按照崗位工資的相關比例情況進行發放，有獎有罰，實現長效的考核與激勵體系。
最后，對于中層管理人員我們還要提供培訓、拓展、進修等機會，這些作為隱形福利會深受中層的喜愛，同時還滿足了他們實現自我價值的需要。
這樣一來，企業和員工實現共贏，企業的中層管理人員流動程度將會降低，給企業發展帶來內動力。