薪酬風險的存在是客觀的，企業應針對不同薪酬風險的特點制定不同的應對方法，即使風險因素不能完全被消除，也應將其降低到最小的程度。下面是yjbys小編為您搜集整理的薪酬制度面臨的4大風險，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。
1.市場風險
任何企業和公司在制定薪酬策略和設計薪酬結構時都必須考慮其在勞動力市場的競爭力。一個組織所支付的薪酬水平的高低會直接影響到企業在勞動力市場上獲取勞動力能力的強弱，而勞動力素質的高低在一定程度上決定了企業的發展水平和發展前景，因此，對于企業來說薪酬水平的外部競爭力相當重要。
企業需要根據外部市場客觀環境的變化來設計和確定其薪酬的外部競爭性，而外部市場環境的變化是不確定的，也是企業無法控制的，這就導致了企業薪酬管理活動的滯后性，往往是在外部市場環境的變化出現一段時間之后，企業才開始有所察覺才開始改革，而這一段時間差則給企業帶來了無法挽回的損失。
其主要表現在當公司薪酬低于其競爭對手時，員工流動率就會明顯提高;當公司薪酬遠高于其競爭對手時，勞動力成本就會增加。無論那一種情形出現都無一例外的會降低企業的競爭力。
這就是所謂的薪酬的市場風險。其發生的原因在于企業無法收集足夠的信息去準確預測市場的變化，在變化發生時又缺乏有效的溝通渠道及時地獲得這些信息。在信息流動存在障礙的市場經濟中，薪酬的市場風險是無法避免的。
2.信息不對稱風險
信息不對稱理論是2001年度諾貝爾經濟學獎得主美國經濟學家喬治·阿克勞夫、邁克爾·斯彭斯和約瑟夫·斯蒂格利茨共同提出來的關于市場經濟非對稱信息導致市場失靈、市場功能失效的經濟理論。信息不對稱是指市場中交易的一方比另一方擁有更多的信息。
將信息不對稱理論引入薪酬風險的范疇，考慮的是在勞動力市場上雇主和雇員在相互選擇時擁有的信息量不一致，從而可能導致勞動力市場的失效。一方面，雇主在招聘和選擇雇員時，無法也不可能獲得勞動力市場上每一個雇員的信息，因此，大部分公司和企業都選擇根據本行業薪酬的平均水平來確定雇員的大致薪酬標準。
而這種缺乏競爭力的薪酬策略要么是導致公司招不到好的員工，要么就是所招的員工不合格。另一方面，相對而言，勞動力要比企業和公司擁有更多的信息，勞動力在應聘和選擇公司時大都可以從各種渠道(如報刊、雜志、電視、網絡等)獲得所應聘公司的相關信息。
然而，由于信息的不對稱，市場上的薪酬大都處于平均水平上，這使得優秀的應聘者不滿意獲得的低薪而不去就業，一大批低端的勞動力則競相追逐，導致出現勞動力配置混亂、資源浪費、市場失靈的后果。此外，還有一些勞動力為了得到工作而刻意隱瞞或是欺騙公司，從而獲得與其個人能力不相符的薪酬。這樣，公司花費大量成本卻得不到相應的回報，造成巨大經濟損失。
3.道德風險
什么是道德風險呢?簡單說，即“從事經濟活動的人在最大限度地增進自身效用的同時做出不利于他人的行動”。 這個術語已經延伸到現實經濟生活中的諸多領域，泛指市場交易中的一方難以觀測或監督另一方的行動而導致的風險。
在薪酬管理活動當中，道德風險是指公司給予一般員工與其能力相當的薪酬而員工在勞動過程中，自覺或不自覺地采取消極工作態度或從事于有利于自身的行為，使得公司利益受到損害。道德風險普遍存在于企業和公司的一般員工之中，其表現通常為：缺乏紀律觀念，上班遲到、早退、曠工等現象時有發生;工作過程中偷懶、消極怠工，對于安排的工作任務敷衍了事，缺乏責任心;更有甚者，出賣公司核心技術，偷盜公司物品。