目前從世界范圍來看，使用最多的是基于職位的薪酬管理體系，這種薪酬體系對每個職位所要的知識、技能以及職責等因素進行價值評估，然后根據市場上同類職位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，在此基礎上設定每個薪酬等級的薪酬范圍。
雖然基于職位的薪酬體系仍然被使用，但這種薪酬體系的問題日益受到人們的關注。
第一，等級結構
在這種薪酬體系中，每個職位根據價值評估分的高低被歸入高低不同的等級，就建立了一個嚴密的“職位金字塔“，這種森嚴的制度把員工都固定在一個崗位，很難有機會從事其他職位的工作，加劇了缺乏靈活性和彈性的現象。
第二，不利于員工職業發展
職位高低和薪酬高低的落差，高職位已經到達了最高沒有了發展空間，低職位就會想法進入管理層，但職位有限，企業就失去了優秀人才，多了許多無能的管理者。這樣的薪酬體系就是去了原有的價值。
第三，制約員工知識、技能提高
技能的不同決定職位的不同，由于等級結構嚴密，導致決策鏈條過長，這中通過正式渠道，從上至下的決策方式，使員工難以根據自己的知識、技能創造性的解決問題。
基于職位的薪酬體系雖然規定了每個崗位的職責但同時也限制了每個崗位的員工，人才要不斷發現和提升而不是控制在某個地方。