擴大閑暇成本的內容，可以幫助企業管理部門提高激勵的針對性和有效性;在特定的情況下，比如當企業在行業中不具有經營優勢，不能提供效率工資的時候，可以通過對間接報酬和精神報酬的有效管理彌補經濟報酬的不足，提高競爭力。在薪酬管理中應用行為科學和心理學研究的成果，體現人本主義思想，是國外薪酬管理創新的重要方面。薪資成份日益多樣化：外在報酬與內在報酬相結合，物質報酬(包括直接經濟報酬和間接經濟報酬)與精神報酬相統一已成為趨勢。
閑暇成本的歷史性
機會主義是閑暇消費的潛在邏輯，它也是監督所以必要的根源。同無機會主義時相比，團隊的損失至少存在于兩方面：第一，監督成本。監督必然要花費人力、物力，在總資源一定的情況下，用于監督的資源增多就意味著生產性資源的減少。第二，未能有效制止的偷懶，使得在這場多人參加的"囚徒困境"博弈中，即使排除監督成本，也沒有一個人得到了他們在相互信任的情況下所能得到的收益。就此而言，閑暇消費屬于個體理性，但卻是集體的非理性。
新的管理技術工具的采用，有可能使企業以較低的成本實現對人員的有效監督。但是，隨著人類經濟形態從工業經濟向知識經濟的轉變，工作內容日益智能化，工作成果更加內隱，“觀察一個人的活動并不能推斷出他實際上在用大腦思考什么或做什么”，外在的監督就會變得低效甚至無效。艾爾欽和德姆塞茨的觀點是在這種情況下應該采用利潤分享技術，但他們同時又認為，由于所有權的稀釋問題，并且機會主義傾向仍然沒有消除，這種“鼓勵自我約束的利潤分享技術較適合小團體”。目前對“分享制”和“人力資源權益”的研究基本上沿襲的是這種的“以利制利”思路。與此相對，管理學領域展開的對團隊建設、企業文化建設，“社會資本”問題，以及各種旨在提高工作內在價值的管理方法的研究，其經濟意義則是研究如何在不增加閑暇消費(生產率不變甚至提高)的同時削減監督成本，并從這個角度來增加企業利潤。“團隊精神”的精髓是高效率的自我組織和自我管理;企業文化建設是通過文化的同化和內化，實現從外在監督向自我監督的轉變：“社會資本”研究則直接是尋找消除機會主義，實現人們之間“自組織”的途徑。這些研究中所隱含的共同思想是：異己的監督源于異己的勞動(勞動的異己性可能是經濟利益上的，也是思想認識上的)，終極目的則是要消除機會主義，使監督本身成為不必要。真正到了那時，閑暇成本本身也就成為一個歷史概念了。
薪酬管理不是企業管理領域中一個孤立的范疇，它與企業其他方面的工作，其他企業，乃至社會和人的發展都是密切相關的。
薪酬體系是企業的核心制度問題之一。德姆塞茨等對“閑暇成本”的分析，完整的體現著外部性-效率-制度(產權)這一新制度經濟學范式。借助于“閑暇成本”這一概念，本文進一步考察了在實踐中逐漸為人們所認識到的一些重要的薪酬管理原則。最終，我們認為，“閑暇成本”這一范疇將有助于我們在薪酬管理中走出零散的經驗事實，獲得邏輯和理論上的一致。
借助于閑暇成本理論的回顧和進一步分析，我們希望能對企業的薪酬管理實踐提供一些有益的思路。通過分析我們認為在薪酬管理中應該重視以下方面：效率工資是企業的可行選擇。從閑暇成本的角度看，效率工資可以減少新的取得成本和開發成本，提高生產效率，另外從“逆向選擇”的角度來看，當企業降低工資標準時，最先離開企業的必然是具有較高效率的員工。因此效率工資有利于保持和提高企業員工的整體素質水平，并最終有利于企業的贏利和發展。
保持績效和薪酬的統一。此點是減少員工偷懶行為，提高生產率的必要條件，不合理體現功效差異的工資，必然是不具有激勵作用的工資。
實行精神報酬和物質報酬的統一。目一新注意這方面是企業以較低經濟成本實現生產率有效提高，或者不具有經營優勢的企業提高其在人才市場競爭力的可行手段。
重視團隊建設和企業文化建設。重視社會資本積累等“意識形態”的培育，通過用低成本的乃至無成本的自我約束替代高成本的正式監督，是實現利潤增長的又一重要途徑，也是知識經濟時代管理的必經之途。