員工薪酬管理策略

員工薪酬管理策略如下：
　　
　　(一)更新觀念，引入全面薪酬理念，指導知識型員工薪酬設計
　　
　　全面薪酬戰略就是外在的薪酬和內在的薪酬緊密結合、相互補充的薪酬支付戰略，這是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個方面人手:一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵措施;二是將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用;三是適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。
　　
　�。ǘ�)引入報酬風險機制，明確薪酬的激勵導向功能
　　
　　這就要求企業根據實際情況確定工資占全部報酬的比例，一般而言，基本工資應占全部報酬的40%一50%，如果基本工資偏低，對于員工利益會有損害，影響工作積極性，屬激勵性報酬的獎金和股權部分要明確發放方式和標準，如果采取一定的公式計算，根據經營業績，由于個人努力而增加績效的按規定發放獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結果，則可用股權及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的獎金分配方式，是把員工的目標與企業目標聯系起來的最佳途徑。
　　
　　(三)切實加強薪酬管理基礎工作，建立科學全面的績效考核機制，并把考核結果落實到薪酬管理中，加強薪酬的長期激勵功能
　　
　　第一，必須建立工作評價制度。通過職位分析、崗位測評，調整和精簡機構、崗位、人員，確定勞動差別，為確定薪酬收人的差別提供量化依據;第二，建立內部競爭上崗、崗上競爭的機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進能出的格局。在進行薪酬制度改革當中，要注意企業人力資源管理的系統性，配套實行人事、用工制度改革;第三，建立簡便易行的業績考核制度。任何優秀的薪酬管理若想成功，必須有一個科學有效的考核制度和考核辦法，多數企業由于績效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一贅。因此，企業必須建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。
　　
　　(四)實現價值分配要素的多元化
　　
　　在當今社會，價值分配的要素遠遠超出了有競爭力的薪酬本身。比較而言，機會是激勵知識型員工創造、傳播和應用知識的更具影響力的要素。知識型員工的特征決定了他們對尊重需求的強烈，他們非常希望自己的能力與工作績效得到組織的認可和賞識，非常重視所在組織管理者對自己的評價，因此，企業還有必要在引人多元化價值分配要素的基礎上建立一個客觀公正、科學合理的價值評價體系與價值分配體系，使企業能夠全力地創造價值，科學地評價價值，合理地分配價值。
　　
　　(五)及時了解知識型員工的需求，實行差別化管理
　　
　　企業在對知識型員工進行激勵時應充分了解、掌握他們需求及需求特征，只有對知識型員工實行按需激勵才能達到理想的效果。按需激勵有兩方面的施展空間:一方面，發現需求—按需激勵;另一方面，引導需求一一按需激勵。尤其是后者，一改以往被動迎合員工需求狀況，而改為引導員工向更健康、更高層次需求發展，組織再依此進行激勵，往往會達到另一番絕妙境地。滿足企業知識型員工的需求是調動他們積極性的基礎，根據前面對企業知識型員工的研究分析，企業應重視知識型員工需求的滿足，引導知識型員工的需求，最后要依據他們需求特征來實行差別化管理，切忌采取“一刀切”的辦法對待所有企業知識型員工，否則必將造成知識型員工需求難以滿足的現象。