隨著我國對外放開市政公用行業經營權的步伐加快，做為該行業之一的燃氣企業，我公司也將面臨嚴峻的競爭壓力，為了適應未來的競爭，謀求發展，吸引和保留公司發展所需的人才，公司的薪酬分配制度必須適應形式的變化，按現代企業制度的要求，建立適應公司發展，有利于應對市場競爭的薪酬分配制度，針對這一目的，對公司目前薪酬分配中存在的問題給予簡要分析，并提出一些建議。
一、公司目前薪酬分配的現狀
2000年以前，公司實行的是崗位技能工資制，2001年隨著公司股份制改革的逐步深入，為了加快公司的改制步伐，增強公司的市場競爭力，公司內部薪酬分配制度改革在已實行的崗位技能工資的基礎上，對高中層人員實行了經營者責任制，高中層以下人員實行了崗位工資制。經過幾年的運行，公司的薪酬分配改革在調動員工工作的積極性、創造性，促進公司管理水平和經濟效益的提高方面都起到了很大的作用，但是，隨著國家公用事業和公司改革步伐的進一步加快，目前的薪酬分配制度已不適應公司改革發展的需要，其存在的問題也將進一步顯現和突出。
二、存在的問題
(一)資產經營責任制存在的問題
1、年薪酬標準低、差距不大、平均主義的現象仍然十分嚴重。
目前公司年薪酬標準共有七個檔次，最高的僅10萬，最低的只有3萬元，年薪酬標準普遍偏低，造成對經營者的激勵作用不強;各個檔次的差距也不是很大，沒有很好的體現不同級別之間的責任、風險大小的不同;同一級別不同崗位的人員均實行相同的標準，沒有體現崗位之間的差別，造成嚴重的平均主義。
2、沒有建立獎勵分配方案，獎勵確定的隨意性太強。
每年在完成全年責任目前和利潤的情況下，對高中層人員要給予一定的獎勵，但在確定獎勵標準時沒有明確的實施方案，造成每年在
確定獎勵時都要頗費周折，使高中層人員沒法根據自己的業績判斷和計算自己應該得到的獎勵。
3、中層人員的獎勵仍然實行平均主義，沒有根據其所承擔的責任、風險、崗位價值和工作業績進行獎勵，造成干好干壞一個樣，不愿意到責任大、風險大、工作難度大的崗位工作的現象出現。
4、分配方式單一，缺乏對高中層人員的長期獎勵。
目前對高中層人員僅實行單一的資產經營責任制，沒有體現高中層人員的工作特點，由于高中層人員是公司管理的核心，其主要從公司的戰略角度和長期的發展方面實行管理，管理的效果不是一、二年就能看到效果的，其效果要經過若干年才能顯現，如缺乏長期激勵措施，必然造成高中層人員只重眼前利益，不能很好的兼顧未來，甚至會犧牲公司長期利益來提高目前的經營業績，這對公司今后的發展是十分不利的�？梢姡Ω咧袑尤藛T的長期獎勵制度迫在眉睫。
(二)崗位工資制存在的問題
1、員工的崗位工資沒有很好的體現各崗位(工種)之間在勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動條件四要素間的差別。
生產崗與管理崗、簡單勞動與復雜勞動在勞動方式、技術含量及創造的勞動成果上都有很大的差別，但目前在分配上差別卻很小，未能真正體現崗位的差別和貢獻的大小。其突出的表現為管理、技術人員與生產崗人員的工資、技術工人與一般操作工人的工資的差別不是太大。
2、公司各崗位(工種)的勞動報酬同勞動力的市場價位脫鉤。
隨著知識經濟的興起，經營管理勞動和技術勞動在促進公司發展的作用日趨顯著，經營管理人員及技術人員的收入提高較快，他們與簡單勞動者的收入差距也逐漸拉大。但目前公司管理、技術人員的工資同市場價位相比不具有競爭力，而一些操作崗位的人員的工資遠遠高于市場價位，這樣不利于公司吸引和保留公司發展急需的人才。
3、公司特招大中專畢業生的待遇同非特招及原有的大中專畢業生的待遇所產生的矛盾突出。
公司規定特招的畢業生沒有試用期，沒有見習期，本科畢業生工資待遇最低1200元/月，碩士或雙學位的1500元/月，而非特招的本科畢業生在見習期僅650元/月，見習期滿后還要經過一年的試用期，試用期工資標準為現崗位工資的80%，兩年以后才能拿全按現崗位確定的工資。公司2001年以前進入的本科畢業生都經過了一年的見習期，見習期工資僅464元/月，目前他們大部分都已成為公司各單位的業務骨干，其崗位工資最高也僅為1200元/月(高中層除外)。不論非特招的還是以前的，他們的工資待遇同特招的人員的待遇相比差距都比較大，這種現象不利于調動員工的工作積極性，反而會影響他們的積極性。
4、崗位工資中的技術等級的確定辦法存在一定的問題。
崗位工資制規定：對于國家開展職業資格鑒定的崗位(工種)其崗位工資按其所持有的證書的等級兌現工資，沒有的按初級工工資兌現，一但調整崗位其原先確定的證書不再適用;對于國家沒有開展職業資格鑒定的崗位(工種)，按其工齡模擬套改，工齡25年以上的按高級工、15以上25年以下的按中級工、15年以下的為初級工，工齡僅計算到2001年。針對上述規定在實際操作中存在的問題主要有：
(1)造成公司培訓經費過多的用于支付取等級證書的培訓。
員工為了能夠漲工資，每年都有大量的員工要求進行取證培訓，僅僅幾天的培訓，員工的崗位技能并不一定提高，但員工取證以后，公司就要給其漲工資，這樣不但公司造成有限的培訓經費的支出，也造成人工成本的增加。
(2)不利于進行員工之間的工作輪換。
由于工作變動后，其取得的證書在新崗位不能用，員工一般不會主動要求調整工作崗位，這樣不利于公司培養多種技能的人才。
(3)造成員工與培訓部門的矛盾。
由于員工為了能夠漲工資，他們要求培訓部門安排相應的取證培訓，但由于公司培訓經費有限，公司不可能安排所有的取證培訓項目，造成一些員工對培訓部門不滿，同時也會打消其工作的熱情。
(4)對于國家沒有開展職業資格鑒定的崗位來說，其崗位工資按當時的工齡確定后，以后就沒有漲崗位工資的機會，他們認為對其不公平，這在實際操作中也是員工反映較大的問題。
5、工齡工資的確定也存在一定的問題