科學有效的員工激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法。它是企業對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造，是企業對員工所做貢獻的承認。
筆者認為員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，設計和實施一個具有激勵性的薪酬體系，對企業管理效率的提升具有不可估量的促進作用，更是人力資源管理提升的一個重要方面。
在企業的薪酬設計中，一個必須考慮的因素是薪酬的公平性，所謂“不患寡，而患不均”，員工之間總不免相互比較，跟自己同等級比較，跟不同等級比較，跟外界同業者比較，當發覺自己的付出量與收入量不對稱時，便會產生不滿，積極而有條件之人另謀高就，未能及時謀得新職位者，留在原崗位上，也只是敷衍度日，態度散漫。由于薪酬極大地影響著招聘、士氣和人員流動，薪酬發放帶來的不公平會極大地影響員工工作的熱情，因而一個能夠發揮激勵作用的薪酬體系必須以薪酬公平為前提條件。
那么如何使薪酬激勵盡可能保證公平，讓其發揮激勵作用呢?
首先要進行崗位評價，崗位價是指組織基于職位分析的結果，系統地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結構的過程，它是以工作內容、技能要求、對組織的貢獻以及外部市場等為綜合依據的。職位評價在職位說明書的基礎上，根據若干報酬要素對企業的若干基準職位進行評估，然后再將其它職位與這些基準相對照來建立起涵蓋組織中所有職位的等級序列，并根據職位等級確定薪酬等級，從而建立起體現內部公平的薪酬體系。
其次，要進行薪酬調查，這是使企業能了解市場薪酬狀況，對相關職位做到心中有數，掌握本企業薪酬水平與市場的差別，從而為薪酬制度的設計和調整提供參考依據。然后從企業員工的薪酬構成來看，基本包括了以下部分：基本薪酬、激勵薪酬、附加薪酬和福利薪酬。各部分薪酬的功能不同，對員工的激勵作用有大有小，而采用何種比例組合這些薪酬同樣影響著薪酬的激勵效應。
過去我們在薪酬設計時，往往只注重薪酬的總量，而實際上，在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發放方式同樣會產生不同的激勵效果。對于薪酬究竟應該采取保密支付的方式還是公開支付的方式，目前還存在著較大的爭議，但是比較來看，采取公開支付的方式對員工的激勵作用更大。
最后，企業中的人際關系對其成員的行為、對生產效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強企業的內聚力，使其能夠團結一致地實現目標。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌，鼓勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對�？傊�，只有結合自己公司的實際采取合適的薪酬發放方式才能充分發揮薪酬的激勵作用。