薪酬激勵管理是企業最為常用的、直接有效的員工激勵方式。怎么樣通過合理的薪酬設計和優化組合，并與員工績效考核、團隊獎金分配、企業利益分享等有效結合，來最大限度的激勵員工?是每個管理者和HR都要去思考和解決的問題。人力資源管理六大模塊中，與全體員工利益關系最密切的首數薪酬了，就全體員工總體來說最關注的也是其本人的薪酬了，雖然有很多HR們都只是執行公司制定的薪酬制度，沒有具體經歷過制定薪酬制度、給員工定薪酬，但是絕大多數是了解公司薪酬制度及員工對于薪酬的看法和意見。
筆者認為“薪酬激勵”是柄“雙刃劍”，運用得好，可以有效調動員工的工作積極性和主觀能動性，更好地為企業創造價值;運用得不好，則很可能會造成分配不公，甚至嚴重挫傷相關員工的工作熱情，造成人員大面積流失，最終直接或間接導致企業的經營業績受損。
首先是員工薪酬結構的優化，目前很多企業工資結構為基本工資+崗位工資+績效工資+各項補助，其中基本工資與員工的學歷、工齡、職稱、職務四要素有關;崗位工資為寬帶薪酬，同一崗位可以有不同的等級，同崗不同酬主要體現在崗位技能等級工資上;根據崗位的性質，每年實行崗位技能競賽，依據技能競賽結果、年度績效考核結果、年度評價結果來確定每人來年的崗位技能等級工資標準。
其次是銷售人員的激勵， 在銷售經理的招聘過程中，也從側面了解到了行業內不同廠家和經銷商對于銷售人員的激勵模式，我覺得如果從企業長遠的發展角度來看，應該實行深度激勵的模式，引導銷售經理從提升產品品牌影響力、核心客戶的穩定和優化、區域基礎工作的建立與深入開展等方面著手，避免銷售人員的短期行為，透支市場;在保證企業利益的前提下，也讓員工能有既得的利益，真正實現企業與員工雙贏。
再次是一線員工的激勵，雖然薪酬激勵對于一線員工來說是最直接也是最主要的，但是不代表全部，在“用工荒”的大環境下，如何能夠確保穩定一批老員工，還需要運用一些軟性的激勵辦法，一線員工一般是從事著重復、簡單的操作類工作，喜歡直接的薪酬激勵，對80、90后新生代員工，他們同時希望得到尊重、鼓勵，而不是反復的批評和施壓。其薪酬激勵更是希望公司按照國家和地方規定來辦理。
薪酬管理是關乎著所有員工的大事，也包括我們HR者自己，甚至是我們工作積極性和努力程度的指揮棒，如果管理不好，會出現“公司出了錢，反而辦了壞事”的局面，在這里，我只想提醒我們在設計薪酬時，最最應該注意的一點：也就是內部公平性。
說到內部公平性，我們都十分清楚，公司內部同職位、不同部門類似職位的薪酬理由大致相當，如果因為人為原因，與領導關系親疏、會討領導開心、會拉幫結派等，導致東高西低，這勢必影響員工的積極性，如果長期得不到解決，不但影響員工工作積極性，還會成為員工離職的隱性因素，如果發生在骨干員工身上，公司的損失將難以估計。