將績效與薪酬掛鉤的理論在上個世紀下半期曾頗為流行。當時在英美兩國，有接近50%的公司采取的是業績工資的薪酬管理模式。經理人相信，把業績和員工的工資掛鉤，能讓員工為了企業的目標更努力地工作。
然而，后來的發展卻不盡如人意。員工發現，盡管自己工作非常努力，但是一旦公司制定的評估體系有缺陷，就很容易做白工。企業也發現，過度突出業績與薪酬之間的關系，一來是容易影響團隊合作，二來是可能出現個人短期經濟目標和企業愿景聯系的沖突。
可見，在薪酬與業績之間，還存在著其他因素的影響;在采取激勵性的薪酬體系的時候，要考慮到對象、方法和執行等問題。其實，薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業管理的一個重要方面，在企業發展的過程中，如何更好地發揮薪酬管理的作用，進一步提高企業的核心競爭力是人力資源管理者需要認真思考的問題。
第一、薪酬具有維持和保障作用
薪酬對于員工是非常必要的，對員工而言意味著保障;而對于組織而言，薪酬也是必要的，因為它是維持勞動力生產和再生產的需要。勞動是價值創造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創造價值，組織給員工支付報酬作為回報。那么，員工為什么會為組織工作呢?原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要。
第二、薪酬具有激勵作用
績效管理要獲得良性循環，以下三個環節是非常重要的;目標管理環節，績效考核環節，激勵控制環節。企業的薪酬福利體系對企業的發展有著舉足輕重的作用，其參考依據必須是客觀準確的，所以，薪資調查應當在嚴密而科學的體系中進行，它必須由權威的調查咨詢機構來組織并實施。理論上講，任何調查結果都不可能是實際市場值的完整反映。
第三、薪酬具有優化勞動力資源配置功能
對于社會，薪酬具有勞動力資源的配置功能，不同區域、不同行業、不同職業的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。
企業在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點，外部環境也是在不斷發生變化的。隨著企業戰略重點的轉移，其薪酬戰略的重心也有所不同，采取的措施也應有所變化，從而更好地實現企業與環境之間的動態平衡。企業必須根據自身的條件，不斷地解決這些矛盾，采取不同的薪酬戰略，才有可能實現可持續發展。
企業發展與員工發展的統一，以給出員工職業發展通道，這中疏導的方式解決員工的流失率過高的問題。在企業文化的層面上廣泛的宣傳“企業如何幫助員工成才，成才后的員工如何成就了自身的職業理想”這一主題。表面上薪酬、福利問題，但解決問題的角度從職業發展切入，這一思路的轉變受到了員工普遍的理解與認同。
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