按理說，員工的調崗調薪是企業內部一種正常的管理行為，在不違反國家最低工資標準的基礎上，企業應該有自主權，但其往往又會受到方方面面的法律法規約束。這種情況，HR在實際工作中，可以說幾乎百分百的都會碰到。這本來是一項很正常的工作，但卻因為種種原因使其成為了一個敏感且極具挑戰性的課題，有時甚至成了一個令人頭痛、糾結的難題。
首先根據《勞動法》，在勞動合同中約定在什么情況下對員工可以進行調薪調崗、將工資分解，在沒有異議的情況下工作內容、工作地點盡可能地模糊填寫與寬泛的定位等等。只要將這幾項在勞動合同中有了事先約定，在今后的調崗調薪中公司就掌握了相應的主動權。
其次，為進一步讓員工明確公司具有根據發展需要對員工進行調崗調薪的權利，所以HR要在《員工手冊》以及有關人力資源管理的規章制度中進行相應規定，并且公示、宣傳、貫徹和培訓到位。同時，《員工手冊》在發放時需要員工進行簽收等等。這就等于員工認可了公司可以根據需要對其調崗調薪的做法，從而使企業的規章制度有力支撐勞動關系管理。
第三，根據公司實際制定切實可行的績效管理辦法，將調崗調薪事項與績效考核掛鉤，合理利用績效考核結果來操作調崗調薪。讓員工簽署《績效承諾書》，以此對公司的《績效考核管理辦法》表示認同，為有效的績效考核結果應用達成一致。同時，在每個績效考核周期完成后，都要求員工在《績效考核表》上簽字確認，認可對自己的績效考核結果，為后續的獎懲、評比以及調崗調薪等勞資管理取得依據。
第四，引入競聘上崗機制激發活力，讓調崗調薪真正成為正能量同時，在競聘規則中明確規定，每一位參加競聘的人員，都要簽署《競聘承諾書》，對于未能成功競聘的人員，公司有權根據公司與自身情況合理安排其工作崗位，為公司的人員優化整合、調崗調薪開辟了新的途徑。此項舉措實施三年以來，收到了良好的效果，不但為員工實現自身價值提供了良好的平臺，更為公司的人才開發構建了富有競爭力的長效機制，極大地激發了公司的活力，提高了核心競爭力，創造了價值。
第五，對于企業的調崗調薪，根據我國目前的法律法規，需要考慮的因素很多。作為HR，我們應該關注如何將崗位與薪酬科學的掌控調整，要從公司利益出發，盡可能避免出現糾紛為企業帶來風險。我們將薪資分成了基本工資、崗位補貼、績效獎金三部分，并在員工入職和調薪時填寫《薪資確認書》，經員工同意，簽字確認，作為勞動合同的補充文件，這樣，就會更有利于薪酬的適時調整。
事實上，筆者認為，公司調崗調薪的目的，是為了實現人力資源的增值和人力資源價值的最大化。因此，我們建立了有效的培訓機制，對不管是因為不能勝任工作，還是績效考核結果運用，抑或是競爭上崗未捷、人員優化整合等而調整的員工，展開有針對性地培訓，為提升他們的崗位技能與綜合素質，開發他們的潛智，提供合適的平臺，以使其發揮出自身的優勢，努力做到人盡其才、才盡其用。
總之，作為HR，應當在企業內部規章制度的建立健全、勞動合同約定內容、企業人力資源管理機制等方面上用心動腦、做足文章，要在防患于未然的前提下創新勞動關系管理，保證企業的人員優化、調崗調薪工作有理、有力、有效。