薪酬透明度在各個企業并不相同。近年來，對于企業應實行公開薪酬還是保密薪酬的爭議比較多。事實上，員工可以從人力資源市場上大致了解崗位薪酬一般水準，與自己實際獲取的薪酬進行對比，或將自己的目前薪酬與歷史薪酬以及期望薪酬進行比較。這樣，通過人們對崗位的認知，薪酬至少是半透明的。
事實上，企業員工的薪酬透明度，通過三個渠道來影響企業經營業績：
第一，薪酬是企業具體實施戰略過程中使用的一個重要工具。公開薪酬能夠充分發揮薪酬資源的導向作用和激勵作用。通過有效的薪酬管理，企業可以在事前傳達戰略，利用薪酬的引導機制，將合適的員工安排到恰當的崗位上，有效分配人力資源;在事中和事后，通過薪酬調整及相對薪酬的感知，來進行優勝劣汰的調控，促使有利于企業戰略目標實現的人力資源流動，使人力資源分配達到帕累托均衡的有效狀態。
對員工個人來說，薪酬可以引領員工努力的方向，指導他們合理安排重點與非重點工作，將時間與精力投放到有助于企業戰略目標實現的重大任務上，提升員工利益與企業利益的一致程度，最終提高企業的經營業績。這樣，透明的薪酬成為一種自然的信息溝通方式，使員工順暢而自然地獲得對長期戰略、各種不同戰略目標之間的關系以及員工行為和被選擇的戰略目標之間的聯系的一種認知。
加強薪酬的透明度，并保持員工的內部可流動性，讓有能力的人都有機會參與競爭上崗，尋求適合自己的崗位，將減少尋租行為，使人力資源分配更加公平，更容易實現人力資源的帕累托最優配置，使富有成效的踐行者獲得較高薪酬，提升企業經營績效。薪酬透明度提高，有助于發揮薪酬的資源導向作用，傳達企業戰略，從而提升企業經營業績。
第二，在薪酬激勵體系中，由于業績考核往往難以量化和全面公平，員工往往有高估自己貢獻、低估他人能力的傾向，透明化的薪酬會使部分員工產生不公平感。這種心理不平衡會導致消極怠工、推卸責任的情緒，甚至可能會導致企業員工意見不和、相互拆臺、不能以工作為中心、人際關系復雜的局面。
薪酬透明度增強，員工會自然而然地相互間進行比較，客觀上形成相對業績評估。如果員工認為目標標準或考核過程不公平，就會產生不滿的情緒，降低努力程度。對于落后員工來說，如果他們覺得別的員工過于強大，無法與之抗衡，也會放棄努力而安于現狀。對于工作很努力，工作達標而業績低于平均水平或自身期望要求的員工，薪酬透明度增加，會增加他們的心理壓力，降低安全感與歸屬感，反過來進一步影響工作效率。
第三，薪酬透明度增加，可以無形中提高高薪員工在企業中的相對地位，增加員工成就感和責任感，對優秀員工起到一種精神鼓勵的作用，增加并激勵其與企業戰略目標一致的行為表現。同時，企業輿論也會推動他們繼續做出與薪酬水平相一致的行為，激勵其維持優秀的地位。
薪酬透明度增強，企業可以通過工薪的調整來樹立榜樣，加強員工團結精神，激勵員工共渡難關。在金融危機中，很多企業的CEO們，放棄薪酬或拿幾元錢的名義薪酬，客觀上可以激勵員工艱苦奮戰，走出經濟危機的陰影，同時減少員工的不公平感，為企業整體薪酬降低的潛在可能打下伏筆。
此外，對于管理層次繁多，信息溝通不暢的企業，加強薪酬透明度，可以提高企業資源分配的有效性，減少尋租行為，改善薪酬分配中的不公平現象。同時，有助于員工了解企業戰略，強化與企業目標一致的行為。
而對于競爭性強的企業，以及處于創業階段的企業，資源分配、激勵功能大于保健功能，薪酬透明度可以增加，以此強化崗位的重要性，保障人力資源的流動性，增強競爭，達到薪酬支出總成本較小的同時提升企業業績的目的。相反，對于流程穩定，企業文化更喜歡保證員工穩定性的企業，薪酬透明度宜保持謹慎。