薪酬管理是人力資源管理中的一門科學也是一種藝術，是企業發展要面臨的必不可少的一個問題。通常確立薪酬體系要考慮四個方面，即市場、崗位、業績、資質。這四個方面即是相互獨立又是存在一定聯系的。
市場方面，企業競爭即是人才競爭，而人才價值的貨幣形式即是薪酬，這則要受到市場控制，越具競爭力的薪酬約能吸引人才。所以實施薪酬戰略是要將市場因素完全貫徹其中，在對外競爭中獲得勝利。就崗位看，公司依據總體戰略和發展會得出不同崗位的相對價值。
所以在薪酬管理中對崗不對人，使得企業內部公平。很多高科技公司、咨詢類、金融類公司在人工成本上要比設備等一些物質型成本要高出很多。成本領先也是企業核心競爭力之一，這種情況之下，企業薪酬管理應該采取什么樣的薪酬定位來吸引合適企業的核心人才，就是首先必須考慮的問題。
而依據市場薪酬的現狀與數據，結合企業內部核心價值而確立薪酬結構，有四大要素是必須掌握的：
第一，薪酬級別。薪酬等級的劃分經�？紤]的因素主要有：企業文化、企業所在行業、企業規模、企業發展方向、企業的組織構架。等級越多，對于薪酬管理的要求越是嚴格，要求越是詳細。
第二，薪酬等級中值，薪酬等級中值就是每個薪酬等級中的中間值，這一數值是薪酬管理的控制點，一般對外競爭和對內公平都一次為標準，進行比較和甲酸，這是整體薪酬的一個參照點。
第三，薪酬幅度。薪酬等級中的每一級都有各自的上下波動幅度，是每個等級支付薪資的范圍。一般等級越多，幅度越小，而每個浮動空間都要考慮到員工的個人期望和激勵員工工作積極性。
第四，固定與浮動。把業績作為薪酬支付中的基準點，考慮社會因素，從而制定固定和浮動薪資結合的薪酬標準。浮動部分要考慮到崗位、級別、工作和性質，可以對浮動比例進行設定。例如銷售等項目型的工作浮動比例就要大些。
在實施薪酬管理是必須嚴格薪酬審核制度，區分每個個體的薪酬的差別。對薪酬剛性和柔性要合理的把握，結合實際的企業工作和目標，以及臨時的偏離的情況，對薪酬管理進行一定調整，遵循薪酬管理的四大原則。