如果把企業戰略視為企業生存和發展的生命線，那么薪酬管理就是企業戰略中的一個鏈條。在以創新為特征的企業管理中，薪酬管理創新日益成為企業管理戰略和管理政策創新的一個有機組成部分。薪酬管理制度與企業管理的創新：
1.人本主義的思想在薪酬管理中得到了直接體現
具有人力資源開發功能的薪酬方案成為首選的管理模式。目前在許多發達國家的企業中，傳統的、以等價交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的，以對雇員的參與和潛能開發為目標的管理方案所替代，這種方案被稱為開發型方案。開發型薪酬管理方案的實質是將薪酬管理作為企業管理和人力資源開發的一個有機組成部分，作為一種激勵的機制和手段，其基本思路是將企業的工資計劃建立在四個原則的基礎之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于業績，目的是通過加大工資中的激勵成分，換取雇員對企業的認同感和敬業精神。它與傳統管理機制相比，鼓勵員工參與和積極貢獻，強調勞資之間的利潤分享。其主要做法是：(1)把雇員作為企業經營的合作者，建立雇員與企業同榮俱損的工資管理方案;(2)改變以工作量測定為基礎的付酬機制為技能和業績付酬機制;(3)加大雇員薪酬方案中獎勵和福利的比例，使之超出正常工資的數額;(4)使雇員的基礎薪酬部分處于變動中，穩定收入比重縮小，不穩定收入加大。雇員工資的浮動部分視雇員對企業效益的貢獻而定;(5)改變傳統的工作時間計量和管理方法，以雇員自報的工作時間和工作量為報酬測量的依據，體現一種信任感。
2.薪酬調查和相關信息的獲得越來越受到重視
大型企業定期薪酬調查已經相當普及，成為企業制定發展戰略的基礎資料來源。美國內務部進行的一項雇主調查顯示，93%的通過調查資料確定企業工資水平;55%的雇主認為進行工資調查是非常重要的。一些咨詢機構開始提供工資調查服務，一些行業和專業協會、政府機關和研究性刊物也越來越多地披露相關的薪資信息。
3.長期的員工激勵計劃日益受到關注
長期激勵的薪酬計劃是相對短期激勵計劃而言的，它是指企業通過一些政策和措施引導員工在一個比較長的時期內自覺地關心企業的利益，而不是只關心一時一事。在發達國家目前比較盛行的員工股票選擇計劃，資本積累項目、股票增值權、限定股計劃、虛擬股票計劃和股票轉讓價格等就是適應這種戰略轉變而新生的薪酬管理方式。長期計劃的實施對象主要有兩類：一是企業高層管理人員，因為對經營者的激勵和行為約束更有助于企業的長期發展。美國的一項調查顯示，90%的大公司實行管理人員和總經理獎勵制度;另一項調查顯示，70%的小企業也有類似 的計劃，其中50%的公司對經營者實行贈股權;二是一些高科技企業，為了防止員工一旦有了新的發明創造之后，脫離原有的企業，自立山頭，對科技人員實施長期激勵計劃。其常用的作法是向有發明成果的科技人員轉贈企業股權，對新技術帶來的利益進行永久性分成。