薪酬是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現在與過去的比較，在一個公平的環境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現代企業薪酬管理中的應用，使員工在教育、技能、工作經驗、努力程度和花費的時間等的投入與薪酬、福利、成就感、認同感、工作的挑戰性、職業前程等外在和內在的報酬等得到的結果達到有效的平衡，不僅有理論意義，更有實踐價值。
指的是人們對組織中資源或獎酬的分配是否公正合理的個人判斷和感受，是一種強有力的激勵因素，對人的工作積極性能產生很大的影響。研究人的分配公平感的理論稱作公平理論，屬于激勵理論中的一種。國外最著名的研究為亞當斯的公平理論。公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯提出來的一種激勵理論。該理論著重研究個體通過與他人進行比較獲得的公平感。公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。亞當斯的研究表明，為了削弱所感受到的不公平及其相應的緊張焦慮水平，個體會從下列方法中選擇若干項采取行動：
1、個體可以采取增加或減少投入以達到其所認為的公平水平。例如個體如果認為報酬過低，則可以通過降低產品質量，減少工作時間以及經常缺勤等方式以恢復公平感。
2、個體可以通過改變其產出以恢復公平感。許多管理者嘗試通過改善工作條件、減少工作時間、在員工努力程度不變地情況下提高工作報酬等方式以增強企業凝聚力。
3、個體可以對其投入與產出進行心理曲解，從而達到心理平衡。例如，感到不公平的個體可以曲解其工作難度或者強調其工作的重要性。
4、個體可以離職或者要求調到其他部門工作。個體這樣做是希望恢復心理平衡，到新的環境中去尋求公平感，以此來調整自己的心態。
5、個體可以通過更新新的參照對象以減少不公平感。
6、個體可以對他人的投入與產出進行心理曲解。個體可以認為作為參照對象的他人確實工作比自己努力，他的付出確實比我多，因而其理應獲得更多報酬。亞當斯認為，在管理工作中，組織領導者必須十分重視在工作上、待遇上不公平、不合理的現象對人的心理狀態及行為動機的消極影響，努力在工作任務的分配上，在工資、資金以及工作績效的評價中，力求公平合理，以調動人們的積極性。
將公平理論運用于薪酬管理中，可以得到以下三種公平的表現形式：內部公平、外部公平、員工個人公平。
1、內部公平。所謂內部公平，就是薪酬管理中的內部一致性。這里講的決定報酬的內部公平準則，依據的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為基礎�？傊�，內部公平強調的重點，是根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。
2、外部公平。所謂外部公平，強調的是本企業薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業的生存危機。一個顯而易見的事實是，一些國企的薪酬與市場水平相去甚遠，高素質員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平。國企成了“三資”和民企的人才培訓中心，許多大學生、研究生先在國企干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛飛到薪酬高的“三資”和民企�？梢姡承﹪衅髽I的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
3、員工個人公平。所謂員工個人公平，指的是對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬，進行相互比較時公平性是否成立。員工個人之間的公平性要求組織中每個員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻相匹配;內部一致性強調的重點，是工作本身對薪酬決定的作用;而員工個人貢獻因素強調的，則是員工個人特征對薪酬決定的影響。因此，公司的薪酬政策還應該反映員工個人方面的差異在薪酬決定中的影響。在人才競爭激烈的今天，這一點尤其重要。面對激烈的人才競爭，越來越多的國有企業紛紛改革自己的薪酬制度，實行績效工資制、利潤分享制以及談判工資制等多種方式來吸引和保持優秀人才。只有充分體現薪酬中的公平性，企業才能留住優秀人才、發揮優秀人才的作用。